Kündigung betriebsbedingt - was ist in der Coronakrise erlaubt?

Die Coronakrise zwingt viele Unternehmen dazu, über eine Kostensenkung, insbesondere über den Abbau von Personal nachzudenken. Für einige Unternehmen scheint die Corona-Pandemie und die vorübergehende Maßnahme der Kurzarbeit sogar eine willkommene Gelegenheit zu sein, um schwer kündbare Mitarbeiter loszuwerden. Namhafte deutsche Unternehmen bieten bestimmten Zielgruppen im Rahmen eines ''FREIWILLIGENPROGRAMMS'' in der Coronakrise vermehrt Abfindungsangebote an. Oftmals gehören unter diesen Zielgruppen Beschäftigte, die sowieso kurz vor der Rente stehen, Beschäftigte mit kleinen Kindern, schwerbehinderte Menschen, Alleinerziehende oder Langzeiterkrankte, deren Kündigung ohnehin fast undenkbar wäre. Das digitale Geschäft boomt – und so werden viele Mitarbeiter sogar angewiesen, die Kundschaft auf das Online-Geschäft aufmerksam zu machen, um den Umsatz im Online-Geschäft zu steigern. Die Folge ist, dass sich die Mitarbeiter unfreiwillig in eine Beschäftigungslosigkeit bringen. Der Jobverlust droht.

Kündigung während der Kurzarbeit – ist das möglich?

Liegen die Voraussetzungen für eine personenbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung vor, kann auch während der Kurzarbeit eine Kündigung vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Etwas schwieriger wird es, wenn eine betriebsbedingte Kündigung während der Kurzarbeit ausgesprochen wird. Kurzarbeit dient ja eigentlich dem Zweck, betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden. Allerdings gibt es auch Ausnahmen, bei denen eine Kündigung auch während der Kurzarbeit ausgesprochen werden kann. Dies ist immer einzelfallbezogen zu beurteilen. Grundsätzlich ist eine betriebsbedingte Kündigung möglich, wenn das Unternehmen alle in Betracht kommenden Mittel ausgeschöpft hat und trotz Finanzhilfen und Kurzarbeit vor einer Insolvenz steht. In diesem Fall kann aber auch kein Kurzarbeitergeld mehr gezahlt werden. Kommt es zu einem Kündigungsschutzprozess prüfen die Arbeitsgerichte sehr streng, ob ''weitere Umstände'' zu einer Änderung der Situation im Unternehmen geführt haben. Beispielsweise kann das Ausbleiben einer erwarteten Verbesserung der Auftragslage für wirksam ausgesprochene Kündigungen sprechen.

Gründe für Kurzarbeit und Kündigung wegen Corona schließen sich aus

Nach dem Bundesarbeitsgericht dürfen die Gründe, die zur Einführung von Kurzarbeit geführt haben, nicht gleichzeitig die Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung sein. Dieser Umstand kann sich jedoch ändern, wenn der Arbeitgeber gegenüber der Bundesagentur für Arbeit und den Arbeitsgerichten nachweisen kann, dass die Aufträge trotz Kurzarbeit weiter zurückgegangen oder Hauptkunden sowie Lieferbeziehungen weggebrochen sind.

Abfindungsangebote ja oder nein?

Arbeitgeber können Abfindungen in Form einer Aufhebungsvereinbarung anbieten, um lange Auseinandersetzungen mit dem Arbeitnehmer zu vermeiden. Allerdings gibt es in der Regel keinen Anspruch auf eine solche Vereinbarung. Nach Ausspruch einer Kündigung gibt es auch nicht immer ohne Weiteres eine Abfindung. Eine Abfindung wird in den meisten Fällen als Entschädigung für den Verlust eines Arbeitsplatzes und zur Vermeidung einer gerichtlichen Auseinandersetzung angeboten. Existiert ein Betriebsrat, kann ein Interessenausgleich bzw. Sozialplan ausgehandelt sein, der bei Umstrukturierungen zur Anwendung kommt. Gerade größere Unternehmen nutzen diese Möglichkeit, um ein sogenanntes Rightsizing (=Maßnahme zur Senkung der laufenden Kosten im Betrieb) vorzunehmen. Wichtig ist, dass sich beide Parteien über die Risiken, die der Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung mit sich bringt, bewusst sind. Dann kann das Angebot einer Abfindung sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer gewinnbringend sein.

Fazit

Fakt ist, dass die Coronakrise eine schwierige Zeit ist, die Unternehmen zwangsläufig dazu bringt, über den Abbau von Personal nachzudenken. Allerdings sollte das Mittel zum Zweck einer Rationalisierungsmaßnahme nicht zu ungerechten Konsequenzen für die Betroffenen führen. Arbeitgeber sollten daher im Rahmen eines Freiwilligenprogramms von Anfang an transparent, fair und sorgsam mit den Kriterien, die zu der Entscheidung eines Personalabbaus geführt haben, umgehen. Hierzu sollte auch der Betriebsrat am besten von Anfang an informiert und begleitend als Interessenvertreter hinzugezogen werden. Letztlich sollten Abfindungsangebote nicht das Gefühl vermitteln, dass den Unternehmen jedes Mittel recht ist, um ohnehin schwierige Mitarbeiter loszuwerden, sondern eine Win-Win-Situation für alle Beteiligten herbeizuführen.  

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