FAQ zum Arbeitsrecht: Urlaub und Corona

Bei einer 6-Tage-Arbeitswoche haben Arbeitnehmer einen gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von 24 Werktagen. Bei weniger als 6 Arbeitstagen pro Woche muss der Mindesturlaubsanspruch auf die kürzere Woche umgerechnet werden.

Die Zahl der Urlaubstage berechnet sich bei regelmäßiger Verteilung der Arbeitstage nach der Berechnungsformel: 24 Urlaubstage x Wochenarbeitstage / 6 Werktage. Bei einer Arbeitsleistung an Sonn- und Feiertagen (z.B. Pflegeberufe) werden die gearbeiteten Tage bei der Berechnung mitberücksichtigt.

Bei unregelmäßiger Verteilung der Arbeitstage pro Woche ergibt sich der Jahresurlaub nicht aus der vorgenannten Berechnungsformel. Stattdessen muss der individuelle Mindesturlaubsanspruch berechnet werden. Die anwendbare Formel für die Berechnung des Jahresurlaubs hängt von der Zahl der individuellen Arbeitstage und der Dauer des Arbeitsverhältnisses (312 Jahresarbeitstage / 78 Arbeitstage im Vierteljahr / 26 Arbeitstage im Monat) ab.

Der volle Jahresurlaub entsteht erstmals nach einer Wartezeit von 6 Monaten des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Dabei kommt es darauf an, ob das Arbeitsverhältnis rechtlich bestanden hat und ändert nichts daran, wenn eine Krankheit zwischenzeitlich vorgelegen hat. Ist die 6-monatige Wartezeit noch nicht abgelaufen, kann der Urlaub nach § 5 Abs. 1 lit. a) und b) BUrlG anteilig erworben werden.

Grundsätzlich muss der Urlaub nach § 7 Abs. 3 BUrlG im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Wird der Urlaub auf das Folgejahr übertragen (sofern ein rechtfertigender Grund) vorliegt, ist dieser bis spätestens 31.03. zu gewähren und zu nehmen. Nach der aktuellen Rechtsprechung des EuGH verfällt der gesetzliche Urlaubsanspruch nicht automatisch. Beschäftigte müssen ausdrücklich und schriftlich über die offenen Resturlaubsansprüche informiert werden. Sie müssen aufgefordert werden, diesen Urlaub rechtzeitig zu nehmen, und sind darauf hinzuweisen, dass der Urlaub ansonsten (in Höhe des gesetzlichen Mindesturlaubs) verfällt. 

Nach der Rechtsprechung des BAG bleibt der gesetzliche Urlaubsanspruch bei lang andauernder Arbeitsunfähigkeit bestehen. Er verfällt in Höhe des gesetzlichen Mindesturlaubs spätestens 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres.  

Zum Vorteil der Arbeitnehmer können grundsätzlich Regelungen im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung aufgenommen werden. Demgegenüber können durch Tarifvertrag mit Ausnahme bestimmter Vorschriften nach dem Bundesurlaubsgesetz nur in begrenztem Umfang zum Nachteil der Arbeitnehmer abweichende Regelungen aufgenommen werden. Nachteilig sind z.B. Vereinbarungen, die zur Kürzung oder zum Verfall von Mindesturlaubstagen, zur anteiligen Berechnung des Urlaubs bei Austritt in der zweiten Jahreshälfte, zu einem Abhängigkeitsverhältnis des Urlaubsanspruchs von der tatsächlichen Arbeitsleistung oder zur Gewährung von Urlaub ohne Zahlung des Urlaubsentgelts führen. 

Werden über die gesetzlichen Mindesturlaubstage hinaus weitere Urlaubstage vereinbart, kann über diese Mehrurlaubstage eine Regelung zum Nachteil der Beschäftigten getroffen werden. Für diese Mehrurlaubstage kann z.B. vereinbart werden, dass diese verfallen, wenn sie im laufenden Kalenderjahr nicht aufgrund einer (andauernden) Erkrankung genommen werden konnten.

Eine entsprechende Regelung muss klar und deutlich zwischen dem Mindesturlaubsanspruch und den Mehrurlaubstagen differenzieren. 

Es kommt immer auf den Einzelfall und die zugrundeliegende Rechtsgrundlage an.

Nach dem Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19.02.2019) verfällt der gesetzliche Mindesturlaub nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn die Mitarbeiter:innen zuvor in die Lage versetzt wurden, ihren Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen wird. Der Arbeitgeber ist also verpflichtet; auf den Urlaubsanspruch hinzuweisen, dazu aufzufordern, den Urlaub zu nehmen und darüber aufzuklären, dass der nicht genommene Urlaub verfallen kann.

Zum Verfall eines tariflichen Mehrurlaubs gilt nach einem aktuellen Urteil des BAG vom 09.03.2021: Der Arbeitgeber war in dem entschiedenen Fall nicht verpflichtet, auf den Verfall von tariflichem Mehraufwand hinzuweisen, sofern der Tarifvertrag zwischen dem gesetzlichen und tariflichen Urlaubsanspruch unterscheidet und von dem Arbeitnehmer verlangt wird, dass bestimmte Termine zur Geltendmachung des Urlaubsanspruchs eingehalten werden sollen.

Für Reiserückkehrer, die sich während ihres Auslandsaufenthalts in einem Risikogebiet aufgehalten haben, ist seit dem 13.05.2021 die Coronavirus-Einreiseverordnung (CoronaEinreiseV) anwendbar. Diese regelt bundesweit einheitliche Anmelde-, Test- und Nachweispflichten, sowie die Quarantänepflichten bei Reiserückkehrern. Eine aktuelle Auflistung der nach dem Infektionsschutzgesetz definierten Risikogebiete kann unter der Internetseite des Robert-Koch-Instituts eingesehen werden.  

Arbeitgeber müssen ihren Arbeitnehmer*innen keinen Urlaub gutschreiben, solange keine AU-Bescheinigung für den entsprechenden Zeitraum vorliegt. Dies bestätigte u.a. das Arbeitsgericht Bonn in einem Urteil vom 07.07.2021 - Az. 2 Ca 504/21) und begründete dies damit, dass eine behördlich angeordnete Quarantäne keine Krankheit darstellt. Die bisher praktizierte Anwendungsweise orientiert sich an § 9 BUrlG, wonach die durch eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesene Krankheitstage während des Urlaubs nicht auf den Jahresurlaub angerechnet werden. Liegt während des Urlaubs nicht gleichzeitig eine AU-Bescheinigung vor, darf der Arbeitgeber keinen URLAUB anrechnen, so das LAG Düsseldorf (Urteil vom 15.10.2021 - 7 Sa 857/21) und  Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 13.12.2021, Az. 2 Sa 488/21). 

Arbeitnehmer aufgepasst: Nach einer Entscheidung des LAG Hamm (Urteil vom 27.1.2022, Az. 5 Sa 1030/21) sei der Urlaub doch gutzuschreiben, weil es sich um eine Regelungslücke im Gesetz handele, die auszulegen sei.

Es kommt darauf an, ob Kurzarbeit Null oder nur tageweise oder stundenweise Kurzarbeit angeordnet wird. Nach der Rechtsprechung des EuGH ist eine Kürzung des Urlaubsanspruchs bei Kurzarbeit Null zulässig. Dieser Rechtsauffassung sind bis dato auch das LAG Düsseldorf (12. März 2021 - Az. 6 Sa 824/20) und das Arbeitsgericht Osnabrück (Urteil v. 08.06.2021 – 3 Ca 108/21) gefolgt. Die Entscheidung des BAG bleibt abzuwarten. 

Den Blog-Beitrag zum Thema Kurzarbeit und Urlaub: Kürzung des Urlaubsanspruchs zulässig? findet ihr hier.