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URLAUB

Urlaub ist der Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf zeitweise Freistellung von seinen arbeitsvertraglichen Pflichten bei oftmals gleichzeitiger Verpflichtung des Arbeitgebers zur Fortzahlung der Arbeitsvergütung. Die Urlaubsvorschriften sind im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Neben dem Erholungsurlaub sind verschiedene Formen des Urlaubs (Erziehungs-, Bildungs- oder Sonderurlaub) möglich. Nach dem BUrlG haben grundsätzlich alle Arbeitnehmer (z.B. Teilzeitbeschäftigte, geringfügig Beschäftigte, Arbeitnehmer in einer Befristung, Aushilfen und Auszubildende) Anspruch auf bezahlten Urlaub. Ein Arbeitnehmer hat einen gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von 24 Werktagen bei einer Sechs-Tage-Woche oder 20 Werktagen bei einer Fünf-Tage-Woche im Kalenderjahr (Montag bis einschließlich Samstag, ohne Sonn- und gesetzliche Feiertage). Bei Teilzeitbeschäftigten wird der Mindesturlaub entsprechend der Anzahl der Tage, an denen der Arbeitnehmer seine Arbeit leistet, umgerechnet. Besonderheiten gibt es z.B. bei schwerbehinderten Menschen. Diese haben einen zusätzlichen Erholungsurlaub. Der gesetzliche Mindesturlaub darf nicht unterschritten werden. Allerdings besteht die Möglichkeit hinsichtlich des Zusatzurlaubs einvernehmliche Vereinbarungen zu treffen. Weitergehende Urlaubsansprüche oder abweichende Urlaubsvorschriften können sich aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen ergeben. Grundsätzlich ist der Jahresurlaub im laufenden Kalenderjahr zu nehmen. Eine Übertragung in das Folgejahr erfolgt nach dem BUrlG nur dann, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen nicht nehmen konnte. Der Urlaub ist in diesen Fällen spätestens bis zum 31. März des Folgejahres nachzuholen. Abweichende Regelungen können in Arbeits- und Tarifverträgen vereinbart werden. Nach Ablauf der Übertragungsfristen verfällt der Anspruch auf Urlaub in der Regel ersatzlos. Ausnahmsweise kann der Urlaubsanspruch auch dann erhalten bleiben, wenn ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt und den Urlaub nicht bis zum Ende des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums nehmen kann. In diesem Fall verfällt der Urlaubsanspruch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts mit Ablauf eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten nach Ablauf des Urlaubsjahres. (vgl. Schultz-Hoff-Entscheidung des EUGH).

Praxisbeispiel: Ein Arbeitnehmer ist im Jahr 2020 dauerhaft erkrankt. In diesem Fall verfällt der Jahresurlaub nicht schon zum Ende des Jahres 2020 bzw. nach Ablauf der üblichen Übertragungsfristen, sondern zum 31. März 2022. Eine Ausnahme kann für den Fall eines vertraglich und tarifvertraglich geregelten Mehrurlaubs bestehen, da dieser individuell vertraglich geregelt werden kann.

 

Ähnliche Begriffe zum Thema Urlaub:

 

URLAUBSENTGELT ist die Arbeitsvergütung, die einem Arbeitnehmer während seines Urlaubs gezahlt wird, ohne dass er eine Arbeitsleistung erbringen muss. Nach § 11 BUrlG wird der durchschnittliche Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen zugrunde gelegt. Überstunden bleiben unberücksichtigt.

URLAUBSGELD ist eine zusätzliche Vergütung, wie z.B. das Weihnachtsgeld oder eine sonstige Gratifikation. Ein Anspruch besteht nur dann, wenn dies ausdrücklich vertraglich (z.B. im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag) vereinbart wurde.

 

Wichtige Entscheidungen des EUGH vom 06.11.2018 (Kreuzinger/Shimizu):

 

Kann ein Arbeitnehmer seinen gesetzlichen Urlaubsanspruch aufgrund der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr rechtzeitig nehmen, müssen Arbeitgeber den Urlaub auszahlen. Nach der Rechtsprechung des EUGH verfällt der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht automatisch, wenn dieser im Laufe des Kalenderjahres keinen Urlaub beantragt hat. Der Urlaubsanspruch könne nur dann ersatzos verfallen, wenn der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber in die Lage versetzt werde, seinen Urlaub rechtzeitig zu nehmen. Hierzu soll der Arbeitnehmer rechtzeitig über die Folgen des Verlustes von Urlaub aufgeklärt werden oder ausdrücklich auf seinen Urlaub verzichtet haben.

 

Für den Fall des Todes eines Arbeitnehmers geht der Abgeltungsanspruch für nicht genommenen Urlaub auf die Erben des verstorbenen Arbeitnehmers über. Dabei ist es unerheblich, auf welche Art das Arbeitsverhältnis beendet wurde (z.B. KündigungBefristung oder Aufhebungsvertrag).

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Hinweis für Arbeitgeber

Vor dem Hintergrund der Rechtsprechungsentwicklung kann es sich für Arbeitgeber lohnen, von der Möglichkeit einer zweigeteilten Urlaubsformulierung (Trennung zwischen gesetzlichem und vertraglichem Urlaub) Gebrauch zu machen. Hinsichtlich des vertraglichen Mehrurlaubs können die Vertragsparteien einvernehmliche Dispositionen bzw. gesonderte Regelungen treffen (z.B. Verfall bei dauerhafter Arbeitsunfähigkeit, Regelung für Ein-/Austrittsjahr, kein oder abweichender Übertragungszeitraum, keine Abgeltung bei Austritt). Im Hinblick auf die Rechtsprechung des EUGH zum Urlaubsabgeltungsanspruch des Arbeitnehmers bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sollten sich Arbeitgeber rechtzeitig mit einem Schreiben an ihre Arbeitnehmer wenden und diese daran erinnern, dass der Jahresurlaub vollständig bis zum Ablauf des Kalenderjahres, d.h. bis zum 31.12. zu nehmen ist und auf die rechtlichen Folgen (Verlust des Urlaubs- bzw. Urlaubsabgeltungsanspruchs) hinweisen.

 

Hinweis für Arbeitnehmer

Aus Beweisgründen ist es für Arbeitnehmer empfehlenswert, ihren Urlaubsantrag schriftlich einzureichen und die vorherige Genehmigung des Arbeitgebers abzuwarten. Ein eigenmächtig genommener Urlaub kann im schlimmsten Fall zu einer fristlosen Kündigung oder zu einer Abmahnung führen. Soll ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen werden und wird der Arbeitnehmer arbeitslos, kann dies zu finanziellen Nachteilen führen. Insbesondere ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Zeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs, wenn der Arbeitnehmer wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abgeltung für seinen nicht genommenen Urlaubsanspruch beanspruchen kann. Unsicherheiten und Fehler entstehen in der Praxis oft bei einem Wechsel von einer Vollzeit- in eine Teilzeitbeschäftigung während eines Urlaubsjahres oder bei Antritt einer Elternzeit.

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