Die Gratifikation ist eine Sondervergütung, die der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern aus bestimmten Anlässen freiwillig und unter dem Vorbehalt der Rückzahlung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zusätzlich zu dem regulären Arbeitsentgelt zahlt. Beispiele für Sondervergütungen sind das Weihnachts- und Urlaubsgeld, die Jubiläumszuwendung und die Treueprämie. Unter Gratifikationen fallen auch Prämien, die auf der Grundlage einer Zielvereinbarung gezahlt werden, Tantiemen oder Bonuszahlungen. Der Anspruch auf Gratifikation kann sich aus einem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, einer betrieblichen Übung oder aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben. Eine betriebliche Übung entsteht in der Regel durch die dreimalige Zahlung einer bestimmten Sondervergütung, ohne dass ein Vorbehalt erklärt wird. Ein Anspruch kann sich aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben, wenn der Arbeitgeber der gesamten Belegschaft eine Gratifikation zahlt und bestimmte Arbeitnehmer ausklammert, obwohl hierfür kein sachlicher Grund besteht. Gratifikationen können als reine Vergütung oder mit einem weitergehenden Zweck vereinbart werden. In der Regel werden Arbeitnehmer für ihre Betriebstreue oder geleisteten Dienste honoriert. Zu diesem Zweck wird meist eine bestimmte Wartezeit oder ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis vorausgesetzt und von einer Rückzahlungsklausel abhängig gemacht. Rückzahlungsklauseln unterliegen den strengen Regeln der Rechtsprechung bezüglich Bindungsdauer und Rückzahlungshöhe. Der Arbeitgeber kann den Anspruch auf eine Gratifikation einseitig durch Änderungskündigung oder Änderungsvertrag beseitigen, wenn dieser durch Arbeitsvertrag, Gesamtzusage, betriebliche Übung oder betriebliche Einheitsregelungen begründet worden ist. Änderungen oder Verschlechterungen einer Gratifikation, die auf einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung beruhen, können durch Abschluss eines neuen Tarifvertrages oder einer neuen Betriebsvereinbarung herbeigeführt werden.

Hinweis für Arbeitgeber

Arbeitgeber, die ohne eine vertragliche Regelung wiederholt - in der Regel drei Jahre ohne Unterbrechung - vorbehaltlos und gleichförmig Sondervergütungen an ihre Arbeitnehmer zahlen, riskieren, dass ein arbeitsvertraglicher Anspruch aus betrieblicher Übung entstehen kann. Bei Teilzeitbeschäftigten und befristet beschäftigten Arbeitnehmern ist besondere Vorsicht geboten. Diese dürfen gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern wegen der Beschäftigung einer Teilzeit bzw. Befristung nicht ohne sachlich rechtfertigenden Grund schlechter gestellt werden. Rechtsfolge einer sachlich ungerechtfertigten Differenzierung eines Teilzeitbeschäftigten oder Vollzeitbeschäftigten im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern oder Arbeitnehmergruppen ist ein möglicher Anspruch auf Gleichbehandlung gegenüber dem Arbeitgeber. Bei den Fallgruppen ist immer zu prüfen, ob ein sachlich gerechtfertigter Grund vorliegt. Unzulässig ist eine Differenzierung nach den allgemeinen Differenzierungsmerkmalen, wie z.B. Geschlecht, Herkunft, politische Anschauung, Gewerkschaftszugehörigkeit oder wegen Teilzeit (meistens liegt im letzten Fall eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vor). Zulässig kann eine Differenzierung sein, die zwischen arbeitenden Arbeitnehmern und solchen, deren Arbeitsverhältnis ruht (z.B. wegen Erziehungsurlaub) unterscheidet. Allgemein zulässig kann auch eine Differenzierung aufgrund der Arbeitsleistung, Berufserfahrung oder Qualifikation eines Arbeitnehmers oder einer Arbeitnehmergruppe sein.

Hinweis für Arbeitnehmer

Wird eine Gratifikation jährlich gezahlt (z.B. Weihnachtsgeld) und scheidet ein Arbeitnehmer vor dem Zeitpunkt der Zahlung aus, kann möglicherweise ein anteiliger Anspruch auf eine Gratifikation geltend gemacht werden. Grundsätzlich kann der Arbeitgeber eine Bindungsklausel mit dem Arbeitnehmer vereinbaren, wonach die Zahlung einer Gratifikation davon abhängig gemacht wird, dass der Arbeitnehmer eine bestimmte Zeit gearbeitet hat oder das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Auszahlung ungekündigt besteht. Ohne eine ausdrückliche Regelung kommt es darauf an, welchen Zweck der Arbeitgeber mit der Zahlung einer Gratifikation verfolgt. Dient die Gratifikation dem Zweck, die erbrachten Arbeitsleistungen eines Arbeitnehmers zusätzlich zu honorieren, hat die Zahlung einen Entgeltcharakter und der Arbeitgeber muss die Gratifikation bei vorzeitigem Ausscheiden eines Arbeitnehmers anteilig zahlen. Geht es dem Arbeitgeber darum, die Betriebstreue des Arbeitnehmers zu belohnen, hat der Arbeitnehmer in der Regel keinen Anspruch auf Gratifikation, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt wurde und zum Zeitpunkt der Auszahlung nicht mehr besteht. Die Rechtsprechung des BAG hat für die Vereinbarung von zulässigen Rückzahlungsklauseln eine bestimmte Staffelung für die Rückzahlungshöhe und Bindungsdauer einer Gratifikation entwickelt. Im Einzelfall ist also immer zu prüfen, ob eine Bindungs- oder Rückzahlungsklausel in zulässiger Weise vereinbart worden ist und der Arbeitgeber eine Zahlung verweigern oder zurückfordern darf.

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