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Arbeitnehmerüberlassung

Arbeitnehmerüberlassung ist die gewerbsmäßige ’’Verleihung’’ eines Arbeitnehmers (=Leiharbeitnehmer) durch den Arbeitgeber (=Verleiher) an einen Dritten (=Entleiher) zum Zwecke einer Arbeitsleistung. Nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) werden Leiharbeitnehmer für einen Arbeitseinsatz ’’verliehen’’, wenn sie in die Betriebsorganisation des Entleihunternehmens eingegliedert werden und der Dritte die Weisungsbefugnis ausübt. Indizien für eine Arbeitnehmerüberlassung können die gemeinsame Nutzung der Arbeitskleidung und Betriebsmittel, die räumliche Nähe der Arbeitnehmer, ohne Unterscheidung zwischen eigenem und Fremdpersonal oder die Teilnahme des Fremdpersonals an diversen Betriebsveranstaltungen des Dritten sein. Seit der letzten Reformierung des AÜG wurden einige Neureglungen eingeführt. Insbesondere beträgt die Höchstüberlassungsdauer grundsätzlich achtzehn Monate bei Einsatz eines Leiharbeitnehmers. Nach dem im AÜG geregelten Equal Pay-Grundsatz sollen Leiharbeitnehmer spätestens nach neun Monaten durchgehenden Arbeitseinsatzes beim Kunden ein äquivalentes Arbeitsentgelt wie das der Stammarbeitnehmer erhalten. Bei Anwendbarkeit eines Tarifvertrages im Entleihbetrieb, der eine stufenweise Erhöhung vorsieht, kann unter bestimmten Voraussetzungen von dem Gleichbehandlungsgrundsatz abgewichen werden. Zwischen Arbeitgeber und Entleiher besteht ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag. Der Leiharbeitnehmer führt das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber fort, ist jedoch an die Weisungen des Entleihers gebunden. Unternehmen, die ihre Arbeitnehmer Dritten überlassen, benötigen grundsätzlich eine Erlaubnis der zuständigen Behörden. Rechtsfolge eines unwirksamen Arbeitnehmerüberlassungsvertrages ist die gesetzliche Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher.

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Seit der Reformierung des AÜG mit Wirkung zum 01.04.2017 haben Arbeitgeber und Entleiher bei der Vertragsgestaltung eine Kennzeichnungs- und Offenlegungspflicht zur Vermeidung von Scheinwerkverträgen. Nach dem Gesetz müssen die Angaben über die Leiharbeitnehmer VOR einer Überlassung oder einem Tätigwerden ausdrücklich im Vertrag bezeichnet werden. Eine nachträglich festgestellte Arbeitnehmerüberlassung hat ein fingiertes Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher zur Folge, sofern keine Festhaltenserklärung durch den Leiharbeitnehmer abgegeben wird. Außerdem drohen weitere Folgen, wie mögliche Bußgelder, eine Strafbarkeit und Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen. Für die Abgrenzung zwischen einem Werk- oder Dienstvertrag und einer Arbeitnehmerüberlassung, werden verschiedene Kriterien bei der Gesamtbetrachtung herangezogen. Die wesentlichen Abgrenzungskriterien für die Annahme eines Werk- oder Dienstvertrages sind die eigenverantwortliche Betriebsorganisation und das ausschließliche Weisungsrecht des Werkunternehmers bzw. dienstleistenden Unternehmer gegenüber den Erfüllungsgehilfen. Durch die Festlegung einer Höchstüberlassungsdauer von Leiharbeitnehmern sollen sogenannte Kettenüberlassungen vermieden werden. Bei Abschluss von Subunternehmerverträgen kann das Haftungsrisiko – beispielsweise für die Zahlung des Mindestlohns - vertraglich nicht auf den Auftragnehmer abgewälzt werden. Allerdings ist es möglich, das Haftungsrisiko des Auftraggebers durch eine vorausschauende Vertragsgestaltung einzuschränken.

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