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Zielvereinbarung / Bonus

Zielvereinbarung ist eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Erfüllung bestimmter Aufgaben zur Umsetzung von Unternehmenszielen im Rahmen eines vorher festgelegten Zeitraums. Diese werden typischerweise innerhalb eines Geschäfts- oder Kalenderjahres vereinbart. Mit einer Zielvereinbarung soll die Leistungsfähigkeit eines Arbeitnehmers erhöht und der Umsatz des Geschäftsbetriebes gesteigert werden. Als Motivation soll der Arbeitnehmer für die Erreichung der Ziele eine zusätzliche Prämie zur regelmäßigen Arbeitsvergütung erhalten. Dabei handelt es sich meistens um eine Bonuszahlung. Ein Bonus kann freiwillig als Einmalzahlung im Zusammenhang mit einer leistungsorientierten Vergütung an den Arbeitnehmer gezahlt oder fester Bestandteil einer Vereinbarung (z.B. Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung) sein. Bei einer wiederholten Zahlung ohne (Widerrufs- oder Freiwilligkeits-) Vorbehalt kann sich ein Anspruch aus betrieblicher Übung ergeben, wonach der Arbeitgeber jährlich zu einer Zahlung verpflichtet werden kann. Häufig erhalten Führungskräfte bzw. leitende Angestellte, außertarifliche Arbeitnehmer oder Selbständige einen jährlichen Bonus. Gibt der Arbeitgeber bestimmte Ziele vor, indem er sein Direktionsrecht ausübt, handelt es sich um eine Zielvorgabe. Typischerweise werden Ziele in einer ergänzenden Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag schriftlich fixiert. Zielvereinbarungen orientieren sich in der Regel an der sog. S.M.A.R.T. - Methode. ’’SMART’’ bedeutet, dass die Ziele SPEZIFISCH, MESSBAR, AKZEPTABEL, REALISTISCH und TERMINIERBAR zu formulieren sind.

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Arbeitsrechtliche Probleme ergeben sich häufig, wenn eine Zielvereinbarung unpräzise formuliert wurde. Versäumt der Arbeitgeber eine Zielvereinbarung mit dem Arbeitnehmer abzuschließen, obwohl eine Zielfestlegung nach dem Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden soll, kann dem Arbeitnehmer möglicherweise ein Schadensersatzanspruch wegen einer entgangenen Bonuszahlung gegen den Arbeitgeber zustehen. Um eine Zielvereinbarung optimal auszugestalten, hat sich die S.M.A.R.T. – Methode aus dem Projektmanagement in der Praxis bewährt. Demnach sollen die zu erreichenden Ziele so präzise wie möglich und anhand von konkreten Zahlen formuliert werden, um in einem bestimmten Zeitrahmen zum Ziel zu gelangen. Außerdem sollte von den Arbeitnehmern oder Führungskräften eine gewisse Akzeptanz ausgehen, damit die Ziele mit Anreiz auf die zu erwartende Prämienzahlung umgesetzt werden können. Häufig werden zu hohe Erwartungen an die Ziele gestellt, so dass diese nicht erreicht werden. Nach dem Bundesarbeitsgericht ist der Arbeitgeber in den vorgenannten Fällen dafür verantwortlich, wenn eine Zielvereinbarung unterblieben wurde und dem Arbeitnehmer erst gar nicht die Möglichkeit gegeben wurde, die Ziele zu erreichen. Allerdings kann der Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers unter Umständen gekürzt werden, wenn dieser mitverantwortlich dafür war, dass eine Zielvereinbarung nicht zustande gekommen ist.

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