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Versetzung

Versetzung im arbeitsvertraglichen Sinne ist die einseitige Zuweisung neuer Arbeitsbedingungen durch den Arbeitgeber bzw. Vorgesetzten, bezogen auf Ort, Zeit, Umfang oder Inhalt des Beschäftigungsverhältnisses. Arbeitgeber können per Direktionsrecht bestimmte Änderungen der Arbeitsbedingungen unter dem Vorbehalt einer etwaigen Zustimmung des Betriebsrats zuweisen, wenn sie eine Versetzungsklausel vertraglich vereinbart haben oder die Maßnahme billigem Ermessen entspricht. Andernfalls kann eine Änderung nur einvernehmlich mit dem Arbeitnehmer oder durch Ausspruch einer Änderungskündigung vorgenommen werden. Häufig enthalten Arbeitsverträge Klauseln, die eine Versetzung erlauben. Diese sind grundsätzlich nur zulässig, wenn eine andere adäquate Tätigkeit ohne Kürzung der bisher gezahlten Vergütung übertragen werden darf. Bei der Ausübung des billigen Ermessens hat der Arbeitgeber insbesondere die sozialen und persönlichen Interessen des Arbeitnehmers wie z.B. die Entfernung des Wohnorts zur neuen Betriebsstätte oder die familiären Betreuungs- und Pflegeverhältnisse des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Demgegenüber definiert das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) eine Versetzung als ’’Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.’’ Bei der Zuweisung eines neuen Arbeitsplatzes oder eines neuen Aufgabenbereichs von gewisser zeitlicher Dauer ist regelmäßig von einer Versetzung auszugehen. Versetzungen sind nach dem BetrVG als Personalmaßnahmen oder Personalangelegenheiten durch den Betriebsrat oder Personalrat zustimmungsbedürftig.

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Existiert ein Betriebsrat im Betrieb und ist eine Versetzung nach der Definition des Betriebsverfassungsgesetzes geplant, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligen. Ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats darf der Arbeitgeber keine Versetzung vornehmen. Andernfalls ist diese Versetzung rechtswidrig und auf Antrag des Betriebsrats bei dem zuständigen Arbeitsgericht wieder aufzuheben. Aus Beweisgründen ist es für Arbeitgeber empfehlenswert, den Betriebsrat vor der Versetzung möglichst umfassend und genau in schriftlicher Form, per E-Mail oder per Fax zu informieren. Arbeitnehmer können die Wirksamkeit einer Versetzung gerichtlich überprüfen lassen. Vor einer Versetzung ist möglicherweise eine einstweilige Verfügung vor den zuständigen Arbeitsgerichten möglich. Solange noch nicht feststeht, ob eine Versetzung unwirksam ist, empfiehlt es sich die Änderung der Arbeitsbedingung(en) vorerst unter Vorbehalt anzunehmen und nicht unentschuldigt von der Arbeit fernzubleiben. Ansonsten riskieren Arbeitnehmer eine Kündigung wegen Arbeitsverweigerung, sofern sich eine Versetzung zu einem späteren Zeitpunkt als wirksam herausstellen sollte.

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