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Fristen im Arbeitsrecht
Im Arbeitsrecht existieren eine Reihe von Fristen, die bei Nichteinhaltung zu einem endgültigen Verlust von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis führen können. Besonders ärgerlich ist, dass Arbeitnehmer ihre Ansprüche nach einer bestimmten Zeit nicht mehr gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen können. Demgegenüber können sich Arbeitgeber freuen, weil sie nach Ablauf einer bestimmten Zeit nicht mehr mit der Durchsetzung von Ansprüchen durch ihre Arbeitnehmer rechnen müssen. Mit einer solchen Fristenregelung sollen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer vor einer uneingeschränkten Geltendmachung und Durchsetzung von Ansprüchen geschützt und nach einer bestimmten Zeit eine gewisse Rechtssicherheit erlangen. Die nachfolgende Auflistung erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Es werden die häufigsten Fristen aufgeführt.
Anfechtung des Arbeitsverhältnisses
Schließen die Vertragsparteien eine Vereinbarung (z.B. Arbeitsvertrag) aufgrund eines Irrtums ab, hat eine Anfechtung unverzüglich (’’ohne schuldhaftes Verzögern’’) zu erfolgen, während eine Vereinbarung bei Vorliegen einer Drohung oder Täuschung (z.B. bei Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung) innerhalb eines Jahres ab Kenntnis der Täuschung oder ab dem Zeitpunkt, in dem die Zwangslage endet, anzufechten ist.
Kündigungsfristen
Kündigungsfristen können sich aus einem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Gesetz ergeben. Nach dem Günstigkeitsprinzip gilt bei einer Kollision zwischen mehreren anwendbaren Normen grundsätzlich die günstigere Regelung für den Arbeitnehmer. Wird eine Probezeit vereinbart, gilt nach dem Gesetz eine Kündigungsfrist von zwei Wochen oder eine abweichende Kündigungsfrist, z.B. nach einem anwendbaren Tarifvertrag. Besondere Kündigungsfristen können sich für bestimmte Personengruppen ergeben, wie z.B. Auszubildende, Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit und schwerbehinderte Menschen.
Zurückweisung der Kündigung
Wurde eine Kündigung durch einen Vertreter ausgesprochen, der nicht bevollmächtigt ist oder keine Vollmacht im Original vorgelegt hat, muss die Kündigung unverzüglich, zurückgewiesen werden. Unverzüglich ist gleichbedeutend mit der gesetzlichen Formulierung ’’ohne schuldhaftes Verzögern’’. In der Praxis wird eine Zeitspanne für die Zurückweisungserklärung von einer Woche angenommen.
Kündigungsschutzklage
Kündigungsschutzklage ist innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung bei dem zuständigen Arbeitsgericht zu erheben.
Änderungsvorbehalt / Änderungskündigung
Entscheidet sich der betroffene Arbeitnehmer nach Zugang einer Änderungskündigung für eine Annahme der neuen Arbeitsbedingungen unter Vorbehalt, muss ein Änderungsvorbehalt innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen ab Zugang einer Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber erklärt werden. Hinzu kommt, dass eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung bei dem zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden muss.
Befristung / Entfristungsklage
Eine Überprüfung durch das Arbeitsgericht ist bei Annahme einer Unwirksamkeit der Befristung innerhalb von drei Wochen nach der vereinbarten Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses bei dem zuständigen Arbeitsgericht einzureichen.
Diskriminierung / Entschädigung nach dem AGG
Arbeitnehmer können bei einem Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz AGG innerhalb von zwei Monaten ihre Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen, es sei denn, es wurde eine abweichende Frist in einem Tarifvertrag vereinbart. Eine Klageerhebung nach dem AGG hat innerhalb von drei Monaten nach rechtzeitiger Geltendmachung des Anspruchs zu erfolgen.
Betriebsübergang / Widerspruchsfrist
Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, einem Betriebsübergang nach ordnungsgemäßer Unterrichtung innerhalb eines Monats ab Zugang der Unterrichtung zu widersprechen.
Ausschluss-/Verfallfristen
Ausschlussfristen - auch Verfallfristen genannt - ergeben sich in der Regel aus einem Arbeits- oder Tarifvertrag. Diese werden üblicherweise vereinbart, um die Geltendmachung von fälligen Ansprüchen aus einem Arbeitsverhältnis nach Ablauf einer bestimmten Frist auszuschließen bzw. zum Verfall zu bringen. Innerhalb der ersten Frist (mind. 3 Monate nach dem BAG) sind fällige Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber außergerichtlich geltend zu machen. Textform (z.B. E-Mail) genügt. Reagiert der Arbeitgeber nicht oder lehnt er die Ansprüche ab, kann eine gerichtliche Geltendmachung innerhalb einer zweiten Frist (mind. 3 Monate nach dem BAG) erforderlich sein (sogenannte zweistufige Ausschlussfrist).
Verjährung / Verwirkung
Eine Verjährung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis tritt grundsätzlich nach Ablauf von drei Jahren ein, während bei einer Verwirkung die Ansprüche nach einer bestimmten Zeit nicht mehr durchsetzbar sind, weil die Vertragsparteien aufgrund des Verhaltens der anderen Partei nicht mehr mit der Geltendmachung von Ansprüchen rechnen müssen.
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LEGISPRO BERÄT SIE ZU ALLEN FRAGEN ZUM THEMA FRISTEN IM ARBEITSRECHT
Zur Geltendmachung und Durchsetzung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis sollten unbedingt die Fristen im Arbeitsrecht rechtzeitig eingehalten werden, um finanzielle Nachteile oder den Verlust des Arbeitsplatzes zu vermeiden. Es empfiehlt sich immer, nicht zu lange mit der Geltendmachung und Durchsetzung der Rechte aus dem Arbeitsverhältnis zu warten und im Zweifel einen Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht um rechtlichen Rat zu fragen. Sind die Ansprüche wegen Fristablauf verfallen oder nicht mehr durchsetzbar, sinken die Chancen für eine erfolgreiche Verhandlung mit dem Arbeitgeber oder Arbeitnehmer und eine gerichtliche Durchsetzung ist kaum oder gar nicht erfolgversprechend. LEGISPRO Rechtsanwälte und Fachanwälte beraten in allen Bereichen des Arbeitsrechts und unterstützen sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber bei der Geltendmachung und Durchsetzung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis.
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