HIER ERHALTEN SIE INFORMATIONEN ZUM THEMA

Fristen im Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht existieren eine Reihe von Fristen, die bei Nichteinhaltung zu einem endgültigen Verlust von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis führen können. Besonders ärgerlich ist, dass Arbeitnehmer ihre Ansprüche nach einer bestimmten Zeit nicht mehr gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen können. Demgegenüber können sich Arbeitgeber freuen, weil sie nach Ablauf einer bestimmten Zeit nicht mehr mit der Durchsetzung von Ansprüchen durch ihre Arbeitnehmer rechnen müssen. Mit einer solchen Fristenregelung sollen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer vor einer uneingeschränkten Geltendmachung und Durchsetzung von Ansprüchen geschützt und nach einer bestimmten Zeit eine gewisse Rechtssicherheit erlangen. Die nachfolgende Auflistung erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Es werden die häufigsten Fristen aufgeführt.


Anfechtung des Arbeitsverhältnisses

Schließen die Vertragsparteien eine Vereinbarung (z.B. Arbeitsvertrag) aufgrund eines Irrtums ab, hat eine Anfechtung unverzüglich (’’ohne schuldhaftes Verzögern’’) zu erfolgen, während eine Vereinbarung bei Vorliegen einer Drohung oder Täuschung (z.B. bei Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung) innerhalb eines Jahres ab Kenntnis der Täuschung oder ab dem Zeitpunkt, in dem die Zwangslage endet, anzufechten ist.


Kündigungsfristen

Kündigungsfristen können sich aus einem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Gesetz ergeben. Nach dem Günstigkeitsprinzip gilt bei einer Kollision zwischen mehreren anwendbaren Normen grundsätzlich die günstigere Regelung für den Arbeitnehmer. Wird eine Probezeit vereinbart, gilt nach dem Gesetz eine Kündigungsfrist von zwei Wochen oder eine abweichende Kündigungsfrist, z.B. nach einem anwendbaren Tarifvertrag. Besondere Kündigungsfristen können sich für bestimmte Personengruppen ergeben, wie z.B. Auszubildende, Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit und schwerbehinderte Menschen.


Zurückweisung der Kündigung

Wurde eine Kündigung durch einen Vertreter ausgesprochen, der nicht bevollmächtigt ist oder keine Vollmacht im Original vorgelegt hat, muss die Kündigung unverzüglich, zurückgewiesen werden. Unverzüglich ist gleichbedeutend mit der gesetzlichen Formulierung ’’ohne schuldhaftes Verzögern’’. In der Praxis wird eine Zeitspanne für die Zurückweisungserklärung von einer Woche angenommen.


Kündigungsschutzklage

Kündigungsschutzklage ist innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung bei dem zuständigen Arbeitsgericht zu erheben.


Änderungsvorbehalt / Änderungskündigung

Entscheidet sich der betroffene Arbeitnehmer nach Zugang einer Änderungskündigung für eine Annahme der neuen Arbeitsbedingungen unter Vorbehalt, muss ein Änderungsvorbehalt innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen ab Zugang einer Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber erklärt werden. Hinzu kommt, dass eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung bei dem zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden muss.


Befristung / Entfristungsklage

Eine Überprüfung durch das Arbeitsgericht ist bei Annahme einer Unwirksamkeit der Befristung innerhalb von drei Wochen nach der vereinbarten Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses bei dem zuständigen Arbeitsgericht einzureichen.


Diskriminierung / Entschädigung nach dem AGG

Arbeitnehmer können bei einem Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz AGG innerhalb von zwei Monaten ihre Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen, es sei denn, es wurde eine abweichende Frist in einem Tarifvertrag vereinbart. Eine Klageerhebung nach dem AGG hat innerhalb von drei Monaten nach rechtzeitiger Geltendmachung des Anspruchs zu erfolgen.


Betriebsübergang / Widerspruchsfrist

Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, einem Betriebsübergang nach ordnungsgemäßer Unterrichtung innerhalb eines Monats ab Zugang der Unterrichtung zu widersprechen.


Ausschluss-/Verfallfristen

Ausschlussfristen - auch Verfallfristen genannt - ergeben sich in der Regel aus einem Arbeits- oder Tarifvertrag. Diese werden üblicherweise vereinbart, um die Geltendmachung von fälligen Ansprüchen aus einem Arbeitsverhältnis nach Ablauf einer bestimmten Frist auszuschließen bzw. zum Verfall zu bringen. Innerhalb der ersten Frist (mind. 3 Monate nach dem BAG) sind fällige Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber außergerichtlich geltend zu machen. Textform (z.B. E-Mail) genügt. Reagiert der Arbeitgeber nicht oder lehnt er die Ansprüche ab, kann eine gerichtliche Geltendmachung innerhalb einer zweiten Frist (mind. 3 Monate nach dem BAG) erforderlich sein (sogenannte zweistufige Ausschlussfrist).


Verjährung / Verwirkung

Eine Verjährung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis tritt grundsätzlich nach Ablauf von drei Jahren ein, während bei einer Verwirkung die Ansprüche nach einer bestimmten Zeit nicht mehr durchsetzbar sind, weil die Vertragsparteien aufgrund des Verhaltens der anderen Partei nicht mehr mit der Geltendmachung von Ansprüchen rechnen müssen.

LEGISPRO EXPERTENHINWEIS

LEGISPRO BERÄT SIE ZU ALLEN FRAGEN ZUM THEMA FRISTEN IM ARBEITSRECHT

Zur Geltendmachung und Durchsetzung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis sollten unbedingt die Fristen im Arbeitsrecht rechtzeitig eingehalten werden, um finanzielle Nachteile oder den Verlust des Arbeitsplatzes zu vermeiden. Es empfiehlt sich immer, nicht zu lange mit der Geltendmachung und Durchsetzung der Rechte aus dem Arbeitsverhältnis zu warten und im Zweifel einen Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht um rechtlichen Rat zu fragen. Sind die Ansprüche wegen Fristablauf verfallen oder nicht mehr durchsetzbar, sinken die Chancen für eine erfolgreiche Verhandlung mit dem Arbeitgeber oder Arbeitnehmer und eine gerichtliche Durchsetzung ist kaum oder gar nicht erfolgversprechend. LEGISPRO Rechtsanwälte und Fachanwälte beraten in allen Bereichen des Arbeitsrechts und unterstützen sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber bei der Geltendmachung und Durchsetzung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis.

LEGISPRO BERÄT SIE ZU ALLEN FRAGEN ZUM THEMA FRISTEN IM ARBEITSRECHT

SPRECHEN SIE UNS AN

RECHTLICHER HINWEIS

Bei den vorstehenden Informationen, Hinweisen und Tipps handelt es sich um allgemeine rechtliche Informationen, die ausschließlich Informationszwecken dienen. Sie stellen keine Rechtsberatung dar und können keinesfalls eine individuelle rechtliche Beratung durch einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt ersetzen, welcher die Besonderheiten des Einzelfalls mit Ihnen im Rechtsberatungsgespräch eingehend ermitteln und berücksichtigen kann. Zur Lösung von rechtlichen Problemen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt.

 

Die LEGISPRO Redaktion bemüht sich, die für Sie bereitgestellten Informationen äußerst sorgfältig auszuwählen, aktuell zu halten und auf Richtigkeit zu überprüfen. Die bereitgestellten Informationen und Seiten sind nicht abschließend. Für ihre Vollständigkeit, Aktualität und Richtigkeit kann keine Gewähr übernommen werden. Dies gilt im Besonderen auch für die Fälle, in denen sich die Rechtsprechung ändert oder rechtliche Vorschriften ändern. 

 

LEGISPRO behält sich vor, vorstehende Informationen ohne vorherige Ankündigung teilweise oder vollständig und nach eigenem Ermessen zu aktualisieren, zu ändern, zu ergänzen oder zu löschen.

Edit Page

Möchten Sie von LEGISPRO beraten werden ?

Kontaktieren Sie uns

Kontaktformular

Please fill the required field.
Please fill the required field.
Please fill the required field.

Wir freuen uns auf Ihre Anfrage und werden diese zeitnah beantworten! 

LEGISPRO Rechtsanwälte und Fachanwälte
Opernplatz 14
60313 Frankfurt am Main
Tel:  069 85 801 801 | Fax: 069 90 018 223
E-Mail: info(at)legispro.de

So finden Sie uns

Datenschutzhinweis:
Mit Absenden des Kontaktformulars werden die von Ihnen angegebenen Daten elektronisch erhoben und gespeichert. Ihre Daten werden ausschließlich zur Bearbeitung und Beantwortung Ihrer Anfrage genutzt. Weiterführende Informationen finden Sie in der LEGISPRO Datenschutzerklärung.