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Betriebliche Übung

Betriebliche Übung im arbeitsrechtlichen Sinne ist eine wiederkehrende Leistung des Arbeitgebers (in der Regel drei Jahre vorbehaltlos in Folge), z.B. die jährliche Zahlung einer Gratifikation, aus der ein Arbeitnehmer einen dauerhaften Anspruch für die Zukunft ableiten kann. Häufig gewähren Arbeitgeber bestimmte Leistungen, ohne dass eine Regelung in einem Arbeits- oder Tarifvertrag bzw. einer Betriebsvereinbarung getroffen wurde. Dies kann in bestimmten Fällen dazu führen, dass eine ’’betriebliche Übung’’ entsteht und ein Arbeitnehmer eine zukünftige Zahlung beanspruchen kann. Neben einer Gratifikationszahlung, wie z.B. das Weihnachts- oder Urlaubsgeld, kann auch eine bislang gewährte Verteilung des Urlaubs oder Einteilung der Arbeitspausen eine betriebliche Übung darstellen. Eine rechtliche Möglichkeit zur Verhinderung einer betrieblichen Übung kann die Vereinbarung eines sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalts in den Arbeitsverträgen der Arbeitnehmer bei Einmalzahlungen sein. Bei einer solchen Regelung stellt der Arbeitgeber vor einer bestimmten Leistungsgewährung für die Zukunft ausdrücklich klar, dass die Leistung freiwillig erfolgen und auf Dauer kein Rechtsanspruch auf eine bestimmte Leistung begründet werden soll. Diese und andere Regelungen zur Verhinderung einer betrieblichen Übung, wie z.B. der sog. Widerrufsvorbehalt, sollten aus Beweisgründen noch vor einer Zahlung durch den Arbeitgeber an die Arbeitnehmer schriftlich fixiert werden.

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Ist der Anspruch auf betriebliche Übung erst einmal entstanden, kann dieser nicht mehr einseitig durch den Arbeitgeber geändert werden. Nach ihrem Entstehen kann eine betriebliche Übung nur noch durch eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder durch eine einseitig ausgesprochene Änderungskündigung durch den Arbeitgeber beseitigt werden. Nach der Rechtsprechung des BAG entsteht kein Anspruch auf betriebliche Übung, wenn der Arbeitgeber die Leistungen für den Arbeitnehmer erkennbar aufgrund einer anderen Rechtspflicht (z.B. wegen eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung) erbringt oder die Leistungen gegenüber seinen Arbeitnehmern einstellt, nachdem er versehentlich gezahlt hat. Eine betriebliche Übung lässt sich vermeiden, wenn diese erst gar nicht entsteht. Hierzu sollten Arbeitgeber bei wiederkehrenden Zahlungen, wie z.B. bei Zahlungen von Weihnachts-/Urlaubsgeld, einen Freiwilligkeitsvorbehalt in den Arbeitsverträgen vereinbaren. Laufende Leistungen, wie z.B. die private Nutzung eines Firmenfahrzeugs, können mit einem Widerrufsvorbehalt vereinbart werden, allerdings darf der Widerruf sich höchstens auf 25% der Gesamtvergütung beziehen und die Widerrufsgründe müssen im Widerrufsvorbehalt benannt werden.

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