Überstunden sind Arbeitsstunden, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen. Hiervon zu unterscheiden ist die Mehrarbeit, bei der die gesetzliche Höchstarbeitszeit überschritten wird. Regelungen zur Leistung und Vergütung von Überstunden oder Mehrarbeit werden in der Regel in Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen vereinbart. Grundsätzlich muss eine Verpflichtung zur Leistung von Überstunden oder Mehrarbeit bestehen. Hat der Arbeitgeber nicht das Recht, Überstunden anzuordnen, müssen Arbeitnehmer diese ausnahmsweise in Notfällen leisten. Bei einer nachhaltigen und bewussten Arbeitsverweigerung eines Arbeitnehmers, Überstunden oder Mehrarbeit zu leisten, kann ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung oder fristlose Kündigung vorliegen. Im Arbeitszeitgesetz sind Höchstarbeitszeiten geregelt, die in der Regel nicht überschritten werden dürfen. Überstunden werden grundsätzlich mit dem üblichen Stundenverdienst entlohnt. In beschränktem Umfang kann auch eine Abgeltung der Überstunden mit dem Monatslohn geregelt werden. Eine pauschale Abgeltung ist in der Regel nur bei hoher Vergütung wirksam. Nach der Rechtsprechung können Führungskräfte bzw. leitende Angestellte keine Vergütung für Überstunden oder Mehrarbeit bei „Diensten höherer Art“ erwarten. Wie hoch die Anzahl der mit dem Grundgehalt abgegoltenen Überstunden sein darf, hängt vom Einzelfall ab. Möglich ist aber auch, einen Teil der Überstunden oder Mehrarbeit pauschal und alle weiteren Arbeitsstunden wahlweise durch Vergütung oder Freizeit abzugelten. Eine Vergütungspflicht für den Arbeitgeber besteht nur dann, wenn er die Überstunden angeordnet, gebilligt oder geduldet hat oder dringende betriebliche Erfordernisse dazu geführt haben, dass die Überstunden erforderlich wurden. Fehlt eine besondere Vereinbarung über die Vergütungspflicht, kann ein Arbeitgeber verpflichtet sein, die zusätzlich geleisteten Arbeitstunden zu vergüten, wenn diese den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten sind. Allerdings muss der Arbeitnehmer im Einzelnen darlegen können, in welchem Umfang und in welchem Zeitpunkt er die Arbeitsstunden geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Ferner muss der Arbeitnehmer darlegen können, ob die Überstunden durch den Arbeitgeber angeordnet waren oder zur Erledigung der ihm übertragenen Arbeit notwendig oder vom Arbeitgeber gebilligt oder geduldet worden sind.

Hinweis für Arbeitgeber

Vor Zahlung von Überstunden oder Mehrarbeit sollten Arbeitgeber immer prüfen, ob eine Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer über die Leistung und Vergütung von Überstunden bzw. Mehrarbeit vorliegt. Die oft in Arbeitsverträgen verwendete Formulierung „Erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten.“ ist nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung unwirksam, weil dem Arbeitnehmer bereits bei Vertragsschluss erkennbar sein muss, was gegebenenfalls „auf ihn zukommt“ und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal zu erbringen hat. Eine Regelung über die pauschale Abgeltung von Überstunden kann im Umfang bis zu 10 % der wöchentlichen Arbeitzeit vereinbart werden. Alternativ kann auch eine Formulierung zulässig sein, mit welcher „20 Überstunden pro Monat mit dem Monatsgehalt abgegolten sind“. Arbeitgebern wird empfohlen, die Leistung und Vergütung von Überstunden noch vor Abschluss eines Arbeitsverhältnisses schriftlich zu klären, um spätere Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.

Hinweis für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer sind im Falle einer streitigen Auseinandersetzung darlegungs- und beweispflichtig. In einem Arbeitsgerichtsprozess sind Arbeitnehmer verpflichtet, detailliert vorzutragen, wer ihnen wann, wie und welche Arbeit zugewiesen hat. Außerdem müssen sie darlegen, wie zeitaufwändig die Arbeit war, welche Regelarbeitszeit zur Verfügung stand, wer, wann und welche Terminvorgaben hinsichtlich der Erledigung der Arbeit gemacht hat und weshalb insoweit die Arbeit nicht ohne Überschreitung der normalen Arbeitszeit geleistet werden konnte. Arbeitsvertragliche Klauseln, die eine Abgeltung der Überstunden oder Mehrarbeit mit dem Monatsgehalt vorsehen, sind in der Regel unwirksam, weil sie unklar für Arbeitnehmer sind. Auch wenn solche Klauseln wirksam sind, kann sich ein unangemessen niedriger Stundenlohn für den Arbeitnehmer und damit Lohnwucher ergeben. Es ist also Vorsicht geboten, wenn der Arbeitsvertrag Klauseln enthält, mit denen Überstunden oder Mehrarbeit mit dem Gehalt abgegolten werden.

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