Die Befristung des Arbeitsverhältnisses ist eine Vereinbarung, bei der das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt (Datum, Jahresende usw.) oder einem bestimmten Ereignis (Rückkehr eines wegen Krankheit abwesenden Mitarbeiters, Ende eines Projekts usw.) enden soll, ohne dass eine Kündigung ausgesprochen werden muss. Die Vereinbarung muss schriftlich zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossen werden, mündliche Vereinbarungen führen zur Unwirksamkeit. Die Befristung ist in der Regel zulässig, wenn diese nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Folgende sachliche Gründe können eine Befristung rechtfertigen:

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend
2. die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern
3. der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt
4. die Eigenheit der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung
5. die Befristung erfolgt zur Erprobung
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe rechtfertigen die Befristung
7. der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und er entsprechend beschäftigt wird
8. die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich

Bei Neueinstellungen, Neugründungen eines Unternehmens oder der Einstellung eines älteren, zuvor beschäftigungslosen Arbeitnehmers kann eine Befristung auch ohne Sachgrund erfolgen. Einen zeitlich befristeten Arbeitsvertrag kann der Arbeitgeber auf maximal zwei Jahre befristen, ohne dafür eine Begründung liefern zu müssen. Während dieser Zeit kann der Arbeitgeber den Vertrag bis zu drei Mal ohne Grund verlängern. Sind zwei Jahre verstrichen, muss die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein. Den Arbeitgeber trifft dabei die Beweislast, dass tatsächlich einer der oben genannten, sachlichen Gründe vorliegen. Grundsätzlich ist es rechtlich zulässig, dass befristete Arbeitsverhältnisse auch mehrfach nacheinander vereinbart werden dürfen. Diese sog. Kettenbefristungen dürfen allerdings nicht missbräuchlich eingesetzt werden. Wird das Arbeitsverhältnis nach Vertragsende stillschweigend fortgesetzt, so gilt es auf unbestimmte Zeit verlängert.

Hinweis für Arbeitgeber

Erfahrungsgemäß werden Befristungsvereinbarungen oft von Mitarbeitern rechtlich angegriffen, so dass diese das Recht auf unbefristete Verträge und vollen Kündigungsschutz erlangen. Zwar hat das Bundesarbeitsgericht die Befristungsregeln in den vergangenen Jahren gelockert, dennoch sind die Regelungen zur Befristung und die Rechtsprechung nach wie vor komplex und unübersichtlich. Dies ist einer der wesentlichen Gründe, dass Arbeitgeber bei Befristungen so häufig Fehler machen und dadurch angreifbar werden. Schon kleine Fehler bei der Befristung führen schließlich zur Entfristung, d.h. zum Dauerarbeitsverhältnis. Einer der häufigsten Fehler von Arbeitgebern entsteht bei Ablauf der Befristung. Lassen Sie Ihren Mitarbeiter nach Ablauf der Befristung stillschweigend weiterarbeiten und dulden Sie diesen Zustand, dann können Sie in der Regel den Arbeitsvertrag nicht mehr mit Befristung verlängern, denn das befristete Arbeitsverhältnis wandelt sich automatisch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Auch Ausreden und Äußerungen wie "der Anschlussbefristungsvertrag war noch nicht fertig" oder "die Personalabteilung ist dran an der Sache" oder "wir haben den Entwurf dem Mitarbeiter doch schon rechtzeitig mitgegeben" nützen nichts; die anschließende Befristungsvereinbarung muss zwingend vor Arbeitsantritt gegenseitig unterzeichnet worden sein. Äußerst fehleranfällig sind regelmäßig mehrfach befristete Anstellungen hintereinander, sog. Kettenbefristungen. Bei solchen Konstellationen ist es besonders wichtig, ganz genau ins Gesetz zu schauen, die Rechtsprechung zu kennen und auf die Details zu achten. Achten Sie des Weiteren darauf, dass befristete Arbeitsverträge stets ausdrücklich auch eine ordentliche Kündigung enthalten. Darauf wird in der Praxis oft verzichtet, weil es sich um einen befristeten Vertrag handelt. Ein befristeter Vertrag muss schriftlich geschlossen werden. Schließen Sie einen Vertrag "zunächst" mündlich mit dem Mitarbeiter, kann sich der vermeintlich befristete Vertrag in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis wandeln. Fehler finden sich auch oft bei Wiedereinstellungen von Mitarbeitern und Änderungen bei Anschluss-Befristungsverträgen. Eine kostenlose Checkliste für Arbeitgeber haben wir in dem Blog-Beitrag Befristung - häufigste Fehler (+Checkliste für Arbeitgeber) zusammengestellt.

Hinweis für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer können innerhalb von drei Wochen nach Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags (vereinbartes Ende) eine Befristungskontrollklage erheben, wenn Sie den Verdacht haben, dass die Befristung von Ihrem Arbeitsvertrag unwirksam sein könnte. Sollten Sie allerdings diese Frist verpassen, haben Sie in der Regel keine Möglichkeit mehr gegen die Befristung vorzugehen und das Arbeitsverhältnis endet wie im Arbeitsvertrag vorgesehen. Im Bereich der befristeten Arbeitsverhältnisse kommt es in der Praxis öfters vor, dass Arbeitsverhältnisse immer wieder mit zeitlicher Befristung verlängert werden. Nicht immer sind diese erneuten Befristungen zulässig, weil es dafür keine sachlichen Gründe gibt oder solche Gründe nur vorgeschoben werden. Die rechtlichen Regelungen zu Befristungen sind ein komplexes Thema im Arbeitsrecht, aber sie sind insbesondere auch darauf ausgelegt, den Arbeitnehmer vor rechtsmissbräuchlichen und unzulässigen Benachteiligungen zu schützen. Wenn Sie das Gefühl haben, dass etwas bei Ihrem befristeten Arbeitsverhältnis nicht stimmen könnte, sollten Sie dieses rechtlich überprüfen lassen.

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