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Arbeitszeugnis - was gilt bei einem Betriebsübergang? (+Tipps)

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Arbeitsverhältnisse enden in der Regel bei dem Arbeitgeber, der mit dem Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag abgeschlossen hat. Doch gerade in Wirtschaftskrisen, wie in der aktuellen Coronakrise, sehen sich viele Unternehmen gezwungen Insolvenz anzumelden oder ihren Betrieb an einen neuen Erwerber zu veräußern. Was geschieht mit dem Zeugnisanspruch bei einem Betriebsübergang? Muss der Erwerber das Arbeitszeugnis nur für die tatsächliche Zeit nach Betriebsübergang oder für die gesamte Dauer der Beschäftigung ausstellen? Welche Mindestinhalte muss ein Arbeitszeugnis generell enthalten? Was kann ein Arbeitnehmer tun, um seinen Zeugnisanspruch oder eine Berichtigung seines Arbeitszeugnisses durchzusetzen?

Mit diesen Fragen beschäftigt sich der vorliegende Beitrag zum Thema Arbeitszeugnis.

Anspruch auf Zeugnis bei einem Betriebsübergang

Wird das Arbeitsverhältnis nach einem Betriebsübergang beendet und ein Zwischen- und/oder Endzeugnis benötigt, kann sich der neue Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG-Urteil vom 16.10.2007 - Az. 9 AZR 248/07) in der Regel nicht darauf berufen, dass er keine Informationen über die bisher ausgeführten Tätigkeiten des Kündigenden oder Gekündigten bei dem alten Arbeitgeber hat und die Ausstellung eines Zeugnisses verweigern. Dadurch, dass der Erwerber in die Arbeitgeberstellung eingetreten ist, schuldet der neue Arbeitgeber im Zeitpunkt des Bestehens des Zeugnisanspruchs ein Zeugnis über die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses. Ein von dem früheren Arbeitgeber erteiltes Zwischenzeugnis entfaltet Bindungskraft, soweit die zu beurteilenden Zeiten identisch sind und keine nachträglichen Umstände hinzukommen, die zu einer anderen Beurteilung führen. 

Besonderheiten bei Insolvenzeröffnung

Für den Fall, dass der Arbeitgeber Insolvenz anmelden muss und das Arbeitsverhältnis vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens endet, kann von dem bisherigen Arbeitgeber ein Zeugnis verlangt werden. Nach Insolvenzeröffnung hat der Arbeitnehmer ggf. einen Zeugnisanspruch gegen den Insolvenzverwalter. Es bietet sich immer an, bei einem Betriebsübergang ein Zwischenzeugnis ausstellen zu lassen, um sich von seinem bisherigen Vorgesetzten eine Beurteilung geben zu lassen, an die der Erwerber vorerst gebunden ist. Der Betriebsübergang sollte in jedem Fall in einem Zeugnis erwähnt werden, um spätere Rückfragen bei Vorstellungsgesprächen zu vermeiden.

Mindestinhalt eines Zeugnisses

Neben der Person und der Tätigkeit des Arbeitnehmers beinhaltet ein qualifiziertes Arbeitszeugnis sowohl die Leistungs- als auch die Führungsbeurteilung. In dem Schlusstext sollte immer an die Dankes-und-Bedauerns-Formel gedacht werden, auf die der Arbeitnehmer keinen Anspruch hat. Bei dem Aufbau sind die folgenden Inhalte Mindestvoraussetzungen:

Durchsetzung des Zeugnisanspruchs - was ist zu beachten?

Leider kommt es bei der Ausstellung von Zeugnissen immer wieder zu Streitigkeiten, wenn es um den Aufbau, den Inhalt oder die Beurteilung der Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers geht. In den Zeugnissen werden meist bewusst oder unbewusst Formulierungen verwendet, die für den weiteren beruflichen Karriereweg des Arbeitnehmers schädlich sein können. Sogenannte Geheimcodes bzw. Zeugniscodes werden von Unternehmen verwendet, um bestimmte ''Warnungen'' einzubringen, die bei einem ''wohlwollenden'' Zeugnis nicht zulässig wären. Hierunter fallen z.B. Hinweise zu Selbstverständlichkeiten wie Pünktlichkeit oder Höflichkeit, aber auch das Weglassen bestimmter Tätigkeiten und deren Bewertungen, die für eine Position wesentlich sind. Gerade im Schlussteil des Zeugnisses werden oft nur einige Wörter weggelassen, die in der Gesamtbeurteilung eine negative Zeugnisnote ausmachen können. So bedeutet ein ''wünschen wir Ihnen viel Erfolg'' etwas anderes als ''wünschen wir Ihnen WEITERHIN viel Erfolg''. In diesen und anderen Fällen kann der betroffene Arbeitnehmer eine Klage auf Zeugnisausstellung oder Zeugnisberichtigung vor dem zuständigen Arbeitsgericht erheben, wenn eine außergerichtliche Einigung mit dem Arbeitgeber nicht erfolgsversprechend ist oder eine Verfristung des Zeugnisanspruchs droht. Empfehlenswert ist es immer, vorerst das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen und ggf. einen Arbeitsrechtsexperten hinzuzuziehen, der meistens auf einen Blick erkennt, welche Zeugnisnote vergeben wurde und ob versteckte Zeugniscodes verwendet worden sind.

Bild: Pixabay.com/mohamed_hassan

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