Aufhebungsvertrag und Abfindung: Was ist zu regeln? [Checkliste]

Immer wenn sich ein Arbeitgeber von einem/einer Arbeitnehmer:in trennen möchte, steht die Überlegung im Raum, ob eine Aufhebungsvereinbarung der Kündigung vorzuziehen ist. Der Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung bringt sicherlich einige VORTEILE für den Arbeitgeber mit sich, allerdings riskieren Arbeitnehmer:innen insbesondere eine SPERRZEIT oder RUHEZEIT durch die Agentur für Arbeit. An welchen Kriterien die Agentur für Arbeit eine Sperr- oder Ruhezeit festlegt, erfahrt ihr am Ende dieses Beitrags. 

Zunächst soll es um die Mindestinhalte in einem Aufhebungsvertrag in Form einer CHECKLISTE gehen, die für beide Parteien relevant sein können.

Checkliste Aufhebungsvertrag - Welche Regelungen relevant sind

1. BEENDIGUNG / EVTL. TURBOKLAUSEL

= regelt das Ende des Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung der einschlägigen Kündigungsfrist und ggf. Angabe des Beendigungsgrundes. Zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann eine sog. TURBO- oder auch SPRINTERKLAUSEL vereinbart werden, um sich früher aus dem Arbeitsverhältnis zu lösen und dem/der Arbeitnehmer:in als Anreiz eine zusätzliche ''Abfindung'' auf die eigentliche Abfindung zu zahlen.

2. ABWICKLUNG

= regelt die ordnungsgemäße Zahlung der Vergütungsbestandteile bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses.

3. FREISTELLUNG / URLAUBSABRECHNUNG

= mit der sofortigen unwiderruflichen Freistellung unter Anrechnung der Urlaubstage muss der/die Arbeitnehmer:in nicht mehr im Betrieb erscheinen.

4. ABFINDUNG

= mit der Abfindung erhält der/die Arbeitnehmer:in in der Regel eine angemessene Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes.

5. ARBEITSZEUGNIS

= erteilt der Arbeitgeber der/dem Arbeitnehmer:in zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Zusätzlich kann auch die Erteilung eines Zwischenzeugnisses vereinbart werden.

6. SONSTIGE REGELUNGEN

= je nach Einzelfall können bestimmte sonstige Regelungen relevant sein; so z.B. die Erledigung eines anhängigen Rechtsstreits, Rückgabe von Firmeneigentum, Wettbewerbsverbot, Betriebsgeheimnis, betriebliche Altersversorgung (falls vorhanden).

7. AUSGLEICHSKLAUSEL

= mit einer ''großen' Ausgleichsklausel können alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, ob bekannt oder unbekannt, mit Abschluss des Aufhebungsvertrages als erledigt abgegolten werden.

8. SCHLUSSTEIL

= in dieser Klausel wird geregelt, dass insbesondere Arbeitspapiere und fehlende Lohnabrechnungen durch den Arbeitgeber herauszugeben sind.

Abfindung und Arbeitslosengeld - Wann wird angerechnet?

Eine Sperrzeit wird in der Regel nicht verhängt, wenn feststeht, dass eine betriebsbedingte Kündigung unvermeidbar gewesen wäre. Unter bestimmten Voraussetzungen wird KEINE Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld durch die Agentur für Arbeit vorgenommen, wenn ...

Fazit

Gerade dann, wenn die Kündigung nicht rechtssicher ausgesprochen wurde oder zweifelhaft ist, ob diese einer Feststellung vor dem Arbeitsgericht standhält, bietet es sich jedenfalls für Arbeitgeber an, der/dem Arbeitnehmer:in einen Aufhebungsvertrag mit Zahlung einer (angemessenen) ABFINDUNG vorzuschlagen.

Die wesentlichen Vorteile für den Arbeitgeber liegen auf der Hand:

* keine Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

* kein Nachweis eines Kündigungsgrundes 

* kein vorheriges Verfahren vor dem Integrationsamt bei schwerbehinderten Arbeitnehmer:innen

* keine vorherige Einholung behördlicher Zustimmung bei werdenden Müttern oder Eltern in Elternzeit

* keine vorherige Anhörung des Betriebsrats 

* kein Sonderkündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder

Arbeitnehmer:innen müssen allerdings genau hinschauen, denn in der Regel verhängt die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit von zwölf Wochen bei Bezug von Arbeitslosengeld. Dies gilt übrigens auch, wenn die Sperrzeit durch einen ''Abwicklungsvertrag'' mit vorangegangener betriebsbedingter Arbeitgeberkündigung umgangen wird.

Zusammenfassend ist der Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung ein probates Mittel, um Rechtsstreitigkeiten vor dem Arbeitsgericht zu vermeiden. Es spart vor allem Arbeitgebern Zeit und Geld. Für Arbeitnehmer ist eine Aufhebungsvereinbarung vorteilhaft, wenn ein neues Arbeitsverhältnis nahtlos nach dem bisherigen Arbeitsverhältnis eingegangen wird. 

Schließlich ist für die Wirksamkeit der Aufhebungsvereinbarung daran zu denken, dass ein solcher Vertrag immer schriftlich von beiden Seiten unterzeichnet werden muss und die Grundsätze des ''fairen Verhandelns'' eingehalten werden müssen.

Bild: Pixabay.com/mohamed_hassan

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