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STECHUHR-Urteil des BAG: Was jetzt zu tun ist

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Das Bundesarbeitsgericht hat ein GRUNDSATZ-Urteil am 13.09.2022 zur Arbeitszeiterfassung getroffen. Zusammengefasst hat das Gericht entschieden, dass Arbeitgeber bereits durch ein Gesetz verpflichtet sind, ''ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann.'' Bei diesem Gesetz handelt es sich überraschenderweise nicht um das Arbeitszeitgesetz, sondern das Arbeitsschutzgesetz.

Die Frage, die sich nun stellt ist: Kommt die digitale Stechuhr zurück? Anders gefragt: Müssen wirklich ALLE Arbeitszeiten erfasst werden, auch die ÜBERSTUNDEN? Und weiter: Was bedeutet das für Arbeitgeber und Arbeitnehmer? Welche Folgen hat diese Entscheidung auf die bisher gut funktionierenden Vertrauensarbeitszeitmodelle, das mobile Arbeiten und Homeoffice? 

In diesem Beitrag fassen wir für euch die wesentlichen Fakten zu dem STECHUHR-Urteil des BAG zusammen und sagen euch, was jetzt zu tun ist.

Grundsatzurteil - Kommt die digitale Stechuhr zurück? 

Das Bundesarbeitsgericht hat ein Grundsatzurteil getroffen, wonach jetzt klar und deutlich feststeht, dass es in Deutschland bereits eine gesetzliche Pflicht zur Arbeitszeiterfassung gibt und dies nach Maßgabe der Rechtsprechung zum Arbeitszeitrecht des EuGH ausgelegt werden muss (Az. 1 ABR 22/21). Damit ist das Bundesarbeitsgericht der gesetzgebenden Instanz zuvorgekommen, denn niemand weiß genau, wie und in welchem Umfang die Arbeitszeiten zu erfassen sind.

Ende der Vertrauensarbeitszeit?

Die Vorteile von Vertrauensarbeitszeit liegen auf der Hand. Gerade Beschäftigte, die darauf angewiesen sind, mobil oder im Homeoffice zu arbeiten sowie Alleinerziehende mit minderjährigen Kindern können flexibel sein und müssen sich nicht ständig bei ihren Arbeitgebern an- und abmelden. Bei der Vertrauensarbeitszeit zählt am Ende des Tages das Ergebnis und im Gegenzug dazu vertraut der Arbeitgeber darauf, dass die zu leistende Arbeit erledigt ist. Doch dieses sogenannte ''blinde Vertrauen'' ist rechtlich gar nicht nicht zulässig. Überstunden können nach der ständigen Rechtsprechung bis zu einem gewissen Rahmen vertraglich abgegolten werden, aber nur wenn der Vertragspartner zustimmt. Eine pauschale Abgeltung der Überstunden mit der Monatsvergütung ist verboten. Wenn also nach ''Feierabend'' noch Fragen per E-Mail beantwortet werden oder telefoniert wird, müsste dies dokumentiert und vergütet oder als Freizeitausgleich geleistet werden. In der PRAXIS fällt diese Arbeitszeit meist ohne Vergütung unter den Tisch, weil es zur Vertrauensarbeitszeit gehört. Mit dem Ende der Vertrauensarbeitszeit sollen also Arbeitnehmer*innen geschützt werden, indem Überstunden vermieden und Ruhezeiten eingehalten werden sollen.

Wie geht es weiter? - Rechtsberatung

Arbeitgeber werden sich überlegen müssen, WIE sie die Vorgabe einer ''umfassenden Arbeitszeiterfassung'' ab sofort umsetzen, sofern sie noch kein Arbeitszeiterfassungssystem führen. Wird die Arbeitszeit nicht erfasst, verstoßen Arbeitgeber bereits gegen das bestehende Arbeitsschutzgesetz. Solange es noch kein konkretes Gesetz zur Arbeitszeiterfassung gibt, bleibt die Thematik ungeklärt, welche Variante die Richtige ist. Wer das Risiko minimieren möchte, sollte die digitale Variante wählen. Diese muss zudem datenschutzkonform sein. LEGISPRO bietet umfangreiche Rechtsberatung und berät bei Fragen zum Arbeitszeitrecht und bei der Gestaltung, sowie Optimierung von Arbeitsverträgen.

Fazit

Zusammengefasst hat das Bundesarbeitsgericht somit klar und deutlich festgestellt, dass der Arbeitgeber bereits gesetzlich verpflichtet ist, die Arbeitszeiten zu erfassen. WIE er dies gerade bei besonderen Arbeitszeitmodellen (z.B. im Homeoffice) regeln soll, hat der Gesetzgeber noch nicht entschieden. Das konkrete Gesetz soll noch in 2022 kommen. Die Problematik zu den ÜBERSTUNDEN bleibt nach wie vor bestehen. Sofern Arbeitnehmer*innen ihre Überstunden gerichtlich geltend machen, könnte man mit dem ARBEITSSCHUTZGESETZ damit argumentieren, dass der Arbeitgeber die Überstunden dokumentieren muss. Allerdings reicht die Behauptung nicht aus. Nach dem Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 04.05.2022 - AZR 359/21) müssen Arbeitnehmer*innen auch weiterhin den Umfang der Überstunden nachweisen und dass der Arbeitgeber diese angeordnet oder gebilligt hat.

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