Seit dem 01.08.2022 gilt das neue Nachweisgesetz (NachwG)! Welche Bedeutung dieses Gesetz für Arbeitgeber und Arbeitnehmer hat und ob jetzt ALLE Arbeitsverträge angepasst werden müssen, erfahrt ihr in diesem Beitrag. ACHTUNG Arbeitgeber: Das neue Nachweisgesetz enthält kürzere Fristen zur Nachweiserbringung und Verstöße können zu einem Bußgeld bis zu 2000,00€ führen. Das Erfordernis, die wesentlichen Arbeitsbedingungen bei Arbeitsbeginn in SCHRIFTLICHER FORM auszuhändigen, schließt die elektronische Form aus. Das Nachweisgesetz gilt übrigens auch für Minijobber und Praktikanten, die länger als einen Monat beschäftigt werden. Mehr zur Anwendbarkeit auf NEUVERTRÄGE und/oder ALTVERTRÄGE - sowie praktische Tipps für Arbeitgeber findet ihr hier.
Anwendbarkeit des Nachweisgesetzes
Eine wichtige Information vorab: Vertragsabschlüsse können auch weiterhin mündlich abgeschlossen werden. Allerdings sind die Arbeitsbedingungen in SCHRIFTLICHER FORM mitzuteilen. Das bedeutet: Die elektronische Form, also Arbeitsverträge, die nicht von beiden Parteien unterschrieben und in Papierform ausgehändigt werden, sind ausgeschlossen. Bei NEUVERTRÄGEN müssen Arbeitgeber also seit dem 01.08.2022 tätig werden.
Demgegenüber können auch Arbeitnehmer, die bereits einen Arbeitsvertrag vor dem 01.08.2022 abgeschlossen haben, verlangen, dass sie zusätzlich zu dem bestehenden Arbeitsvertrag über die wesentlichen Arbeitsbedingungen SCHRIFTLICH unterrichtet werden, soweit sich die Informationen nicht schon aus dem Arbeitsvertrag ergeben.
PRAXISTIPP: Hier kommt es immer auf den Einzelfall an, ob ein neuer Arbeitsvertrag erforderlich ist oder ein Unterrichtungsschreiben genügt.
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FRISTEN, die vom ARBEITGEBER einzuhalten sind
Bei der Nachweiserbringung kommt es darauf an, ob ein NEUES oder ALTES Arbeitsverhältnis vorliegt.
Bei Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses muss der schriftliche Arbeitsvertrag spätestens am 1.Tag der Arbeitsleistung (bisher: 1 Monat) ausgehändigt werden. Bestimmte Angaben (wie z.B. Arbeit auf Abruf) müssen spätestens am 7.Tag nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses ausgehändigt werden und für die übrigen nachzuweisenden Informationen (wie z.B. Urlaub) gilt eine Frist bis zu 1 Monat nach dem vereinbarten Arbeitsbeginn.
Bei älteren Arbeitsverträgen sind die entsprechenden Nachweise spätestens am 7. Tag bzw. einen Monat nach Zugang der Aufforderung zu erbringen.
PRAXISTIPP: Arbeitgeber sollten die neuen Nachweispflichten einheitlich bereits am 1.Tag der Arbeitsleistung oder bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages erbringen. Andernfalls müssen mehrere Unterrichtungsschreiben versendet werden, um die einzelnen Fristen einzuhalten. Letzteres sollte vermieden werden.
Werden wesentliche Vertragsbedingungen geändert, sind diese an dem Tag mitzuteilen, an dem die Änderung wirksam wird.
Neue Nachweispflichten
Die neuen Nachweispflichten betreffen eine Reihe von zusätzlichen Informationen, die schriftlich in den Arbeitsvertrag aufzunehmen sind.
Zu den wichtigsten 8 Nachweisbereichen gehören:
1. Die Zusammensetzung der Vergütung
2. Arbeitszeit - Arbeit auf Abruf - Voraussetzungen für die Anordnung von Überstunden - Lage und Umfang von Ruhezeiten
3. Fortbildung
4. Das Verfahren bei Kündigung und das Kündigungsschutzverfahren
5. ggf. Altersversorgung
6. Leiharbeit
7. Entsendung
8. Befristungen
Achtung: Änderungen bei Befristungen, Leiharbeit und Pflichtfortbildungen
Bei Befristungen darf die Probezeit nicht mehr pauschal mit sechs Monaten vereinbart werden. Diese muss seit dem 01.08.2022 im Verhältnis zur Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.
Über weitere Änderungen des TzBfG, AÜG und der GewO werden wir in einem der nächsten Beiträge mehr Informationen bereitstellen.
Rechtsfolgen bei Verstößen / FAZIT
Bisher hatten Arbeitgeber keine Bußgelder zu befürchten, wenn die wesentlichen Arbeitsbedingungen nicht in schriftlicher Form bei Abschluss eines Arbeitsvertrages vorlagen. Dies ist seit dem 1.8.2022 anders. Pflichtverstöße können durch fehlenden Nachweis, unrichtige Nachweiserbringung, Unvollständigkeit bzw. Nachweis in der nicht vorgeschriebenen Weise, sowie bei nicht fristgerechter Erbringung der entsprechenden Nachweise zu einem Bußgeld von bis zu 2000,00€ pro Verstoß geahndet werden. Ob es zu einer entsprechenden Meldung oder Ahndung kommt, bleibt dahingestellt. Arbeitgeber sind gut beraten, ihre Arbeitsverträge - je nach Bedarf - anzupassen oder zumindest ein Unterrichtungsschreiben an ihre Beschäftigten vorzubereiten, damit es nicht zu Engpässen kommt, die durch rechtzeitiges Handeln verhindert werden können.
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