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How to: Geheimhaltung im ARBEITSRECHT - Darfst Du über Geschäftsgeheimnisse sprechen?

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Meist findet sich im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag eine Formulierung zur Verschwiegenheit bzw. Geheimhaltung, wonach keine vertraulichen Informationen und / oder Geschäftsgeheimnisse weitergegeben oder missbräuchlich verwendet werden dürfen. Wie unterscheiden sich vertrauliche Informationen und Geschäftsgeheimnisse – ist das nicht dasselbe? Gehört das Gehalt und etwaige Gehaltsbestandteile auch zu den Geschäftsgeheimnissen – Darfst du mit Kollegen/Kolleginnen über Geschäftsgeheimnisse sprechen oder darf der Arbeitgeber verbieten, über Gehälter zu sprechen? Sind solche Vereinbarungen zulässig? Wie weit dürfen solche Vereinbarungen gehen? Welche Möglichkeiten haben Arbeitgeber, um das Know-how im Unternehmen zu schützen? Was hat das Geschäftsgeheimnisgesetz (GeschGehG) für Neuerungen im Arbeitsrecht gebracht? Wie ist das Datenschutzrecht gemäß DS-GVO abgrenzbar? Zu guter Letzt erfahrt ihr, welche Risiken bestehen, wenn gegen eine Geheimhaltungsvereinbarung verstoßen wird.

1. Verschwiegenheit = Nebenpflicht zum Arbeitsvertrag

Arbeitnehmer*innen sind bereits nach dem Gesetz verpflichtet, über ALLE Betriebs – und Geschäftsgeheimnisse Stillschweigen zu wahren. Die VERSCHWIEGENHEIT ist eine allgemeine vertragliche Nebenpflicht zum Arbeitsvertrag, die auch ohne zusätzliche Geheimhaltungsvereinbarung über das Ende des Arbeitsverhältnisses fortbesteht.

2. Abgrenzung Verschwiegenheit vs. Geschäftsgeheimnis

Vor dem Inkrafttreten des Geschäftsgeheimnisgesetzes (GeschGehG) im Jahr 2019 wurden Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse vom Gesetzgeber nicht näher definiert. Die Rechtsprechung definierte die Begriffe bisher unter den nachfolgenden Kriterien:

GESCHÄFTSGEHEIMNIS= z.B.: Kundenlisten, Unternehmenskennzahlen, Marktstrategien
BETRIEBSGEHEIMNIS = z.B. Konstruktionszeichnungen, Algorithmen, Herstellungsverfahren

Aus den allgemeinen Verschwiegenheitsklauseln geht meistens keine ausreichende Klarheit über die zu schützenden Informationen hervor. Demgegenüber werden GESCHÄFTSGEHEIMNISSE unter den nachfolgenden Voraussetzungen gesetzlich definiert:
+ GEHEIME INFORMATION
+ KOMMERZIELLER WERT DER INFORMATION
+ ANGEMESSENE GEHEIMHALTUNGSMASSNAHMEN
+ BERECHTIGTES INTERESSE DES ARBEITGEBERS AN GEHEIMHALTUNG

3. Möglichkeiten des Know-how-Schutzes - praktischer Fall: Schweigepflicht zum Gehalt?

a. Vertraulichkeit vs. Geschäftsgeheimnis

Was als vertrauliche Information oder Geschäftsgeheimnis zu verstehen ist, hängt immer vom Einzelfall ab. Sogenannte ''ALL-CATCH-KLAUSELN'' werden von der Rechtsprechung tendenziell als unwirksam gesehen, weil sie zu pauschal und ungenau formuliert sind und Arbeitnehmer*innen unangemessen benachteiligen. Nach der Rechtsprechung des LAG Mecklenburg-Vorpommern (Urteil vom 21.10.2009 – Az. 2 Sa 183/09) müssen Arbeitnehmer*innen die Möglichkeit haben, sich frei über Gehalt mit Kollegen/Kolleginnen auszutauschen. Ausnahmen bestehen zum Beispiel bei Mitarbeitern, die im Personalbereich arbeiten (wegen Datengeheimnis) oder in besonderen Fällen, bei denen ein Mitarbeiter mit seinem Gehalt derart prahlte, dass er für große Unruhe in der Firma sorgte und rechtmäßig gekündigt werden durfte. Teilweise lässt sich die Zulässigkeit solcher Geheimhaltungsklauseln damit begründen, dass die Gehaltsdaten als Teil der betriebswirtschaftlichen Kalkulation eines Unternehmens schützenswert sind. Das Bundesarbeitsgericht hat noch nicht über die Verschwiegenheit von Gehältern im Arbeitsverhältnis entschieden. Allgemein unterliegen solche Klauseln einer strengen Inhaltskontrolle, sodass anwaltliche Hilfe bei Fragen rund um das Thema: Verschwiegenheit: JA oder NEIN? dringend anzuraten ist.

b. Verschwiegenheitserklärung gemäß DS-GVO 

Neben einer Vertraulichkeit – und Geheimhaltungsvereinbarung besteht auch die Möglichkeit, eine Verschwiegenheitserklärung zum Schutz vor Datenschutzverstößen gemäß DS-GVO abzuschließen. Regelmäßig werden solche Vereinbarungen abgeschlossen, wenn Arbeitnehmer*nnen im Bereich der Datenverarbeitung tätig sind und personenbezogene bzw. personenbeziehbare Daten verarbeiten. In diesem Zusammenhang werden auch die Folgen einer Zuwiderhandlung mitaufgeführt. Dazu mehr am Ende des Beitrags.

c. Wettbewerbsverbote 

Eine weitere Möglichkeit, das Know-how im Unternehmen zu schützen, ist das gesetzliche und nachvertragliche Wettbewerbsverbot. Während für das gesetzliche (=vertragliche) Wettbewerbsverbot keine Zusatzvereinbarung notwendig ist, wird für das nachvertragliche Wettbewerbsverbot insbesondere eine genaue Definition von Ort, Zeit und Inhalt einer schriftlichen Vereinbarung, sowie die Zusage einer Entschädigungszahlung vorausgesetzt. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber selbst ein berechtigtes geschäftliches Interesse daran haben, dass ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot Bestandteil eines Arbeitsvertrages wird und den das Arbeitsverhältnis beendenden Arbeitnehmer nicht übermäßig in seinem beruflichen Fortkommen einschränken

4. Neuerungen durch das Geschäftsgeheimnisgesetz (GeschGehG)

Zu den wichtigsten Neuerungen im Geschäftsgeheimnisgesetz gehören die Legaldefinition des Geschäftsgeheimnisses (§ 2 GeschGehG), die Strafbarkeit der Verletzung von Geschäftsgeheimnissen (§ 23 GeschGehG), der Whistleblower-Schutz (§ 5 Nr. 2 GeschGehG), sowie zivilrechtlichen Ansprüche zur Beseitigung und Unterlassung (§ 6 GeschGehG).

Ein wichtiges Merkmal zur Beurteilung von Geschäftsgeheimnissen ist, dass das jeweilige Unternehmen angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen zum Schutz ihrer sog. Kronjuwelen festlegt. Hierzu sollte jedes Unternehmen eine Identifizierung, Bewertung und Kategorisierung von Geschäftsgeheimnissen vornehmen, um ein entsprechendes Schutzkonzept umsetzen zu können, welches zu ihm passt.

5. Abgrenzung Geschäftsgeheimnis vs. Datenschutz gemäß DS-GVO

Unter das Geschäftsgeheimnis fallen alle schützenswerten und nach GeschGehG gesicherten Informationen, die nicht notwendigerweise personenbezogen sind. Datenschutzrechtlich wird die Verarbeitung von personenbezogenen Daten im Sinne von Art. 4 Nr. 1 DS-GVO geschützt. Werden also Informationen unberechtigterweise weitergeben, die keinen Bezug auf eine bestimmte Person haben, wird die Weitergabe dieser Informationen datenschutzrechtlich neutral eingestuft. Werden hingegen betriebliche Interna, wie z.B. Kundenlisten, ohne Zustimmung oder ein berechtigtes Interesse weitergegeben, stellt dies eine unrechtmäßige Datenverarbeitung gemäß Art. 6 DS-GVO dar. Letzteres ist damit datenschutzrechtlich relevant.

6. Folgen wegen Verstößen gegen Geheimnisschutz im Arbeitsrecht

a.  Arbeitsrechtliche Folgen

Dem Arbeitgeber stehen bei einem Verstoß – je nach Schweregrad – verschiedene Maßnahmen zur Verfügung. Neben einer Abmahnung, die als Vorstufe einer Kündigung auf weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen hinweist, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich (=unter Einhaltung einer Kündigungsfrist) oder außerordentlich (=ohne Einhaltung einer Frist) beenden.

b.  Datenschutzrechtliche Folgen

Haftung und Recht auf Schadensersatz gemäß Art. 82, 83 DS-GVO

c.  Strafrechtliche Folgen

Verletzung von Geschäftsgeheimnissen ist strafbewehrt, sowie die Verletzung von Privatgeheimnissen, § 203 StGB (=Informationen, die den persönlichen Lebens- und Geheimnisbereich einer Person betreffen).

d. Schadensersatz- / Unterlassungs- / Herausgabe- und Auskunftsansprüche

Fazit

Inwieweit eine Geheimhaltungsvereinbarung wirksam ist, lässt sich nicht ohne rechtliche Überprüfung der jeweils verwendeten Klauseln im Arbeitsvertrag, in einem anwendbaren Tarifvertrag oder einer sonstigen Vereinbarung sagen. Sprecht ihr über euer Gehalt mit anderen Kollegen/Kolleginnen und ist das Ausplaudern von Gehältern vom Arbeitgeber mit einer Schweigepflicht explizit vereinbart worden, ist äußerste Vorsicht geboten. Bei einem Verstoß drohen neben arbeitsrechtlichen Folgen auch zivilrechtliche und strafrechtliche Konsequenzen. Letztlich kommt es immer auf den jeweiligen Einzelfall an.

Nochmals zur Erinnerung: Die Verschwiegenheitspflicht für Arbeitnehmer*nnen ergibt sich auch ohne Klauseln im Arbeitsvertrag aus dem Gesetz und gilt über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus. Dies gilt auch für den Schutz von Geschäftsgeheimnissen.

Will der Arbeitgeber jegliche Tätigkeit für einen Wettbewerber nach Vertragsende untersagen, hängt dies ebenfalls von bestimmten gesetzlichen Voraussetzungen ab. Oftmals scheitern Vereinbarungen bereits an der Einhaltung der gesetzlichen Formalien, die vorausgesetzt werden, damit ein Verbot rechtsgültig ist. Materiell ist es in Arbeitsverträgen nicht unüblich, dass über vertrauliche Informationen und / oder Geschäftsgeheimnisse Vereinbarungen getroffen werden, die im Zweifel einzuhalten sind, um arbeitsrechtliche bis hin zu strafrechtliche Folgen für ArbeitnehmerInnen zu vermeiden. Wenn Ihr Fragen habt, nutzt einfach unser Angebot zu einer unverbindlichen, kostenfreien Ersteinschätzung. Einfach einen Termin online buchen und Problem schildern.

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