Das Direktionsrecht ist das Recht des Arbeitgebers, die im Arbeitsvertrag festgelegte Arbeitspflicht hinsichtlich Art, Ort, Zeit und Umfang inhaltlich näher auszugestalten. Dabei handelt es sich um ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers, auch Weisungsrecht genannt. Soweit gesetzliche, arbeitsvertragliche und kollektivrechtliche Regelungen oder die betriebliche Übung nicht entgegenstehen, kann der Arbeitgeber das Direktionsrecht nach billigem Ermessen ausüben. Grundsätzlich ergeben sich Art und Ort der Arbeit aus dem zugrundeliegenden Arbeitsvertrag. Liegt keine entsprechende Regelung vor, ist auf den Vertragszweck und die zu erfüllende Tätigkeit abzustellen. Ort der geschuldeten Arbeitspflicht ist grundsätzlich die Betriebsstätte, die den Arbeitnehmer eingestellt und beschäftigt hat. Die Art ergibt sich üblicherweise aus der Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag oder aufgrund einer gesonderten Stellenbeschreibung, die dem Arbeitsvertrag als Vertragsbestandteil beigefügt wird. Liegt keine Beschreibung vor oder ist diese unpräzise formuliert, ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers weit auszulegen. Sofern im Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag eine Versetzung vereinbart worden ist, darf dies regelmäßig nicht zu einer niederwertigeren Tätigkeit und Gehaltsreduzierung führen. In allen anderen Fällen ist eine Änderung hinsichtlich Ort und Art der Arbeitspflicht nur durch eine einvernehmliche Vertragsänderung oder einseitige Änderungskündigung möglich. Bei der Frage der Zeit und des Umfangs geht es darum, wann (=zeitliche Lage) und wie viel (=Dauer der Arbeitszeit) Arbeit geleistet werden muss. Liegt eine entsprechende Regelung weder im Arbeitsvertrag noch in einem anwendbaren Tarifvertrag vor, wird auf die betriebsübliche Arbeitszeit abgestellt. Hinsichtlich der zeitlichen Lage der Arbeitszeit sind Arbeitgeber berechtigt, eine Änderung mittels Direktionsrecht auszuüben, sofern keine abweichende Regelung im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vereinbart wurde.

Arbeitgeber dürfen präventive Maßnahmen zum Schutz der Belegschaft und des Betriebes auch im Wege des Direktionsrechts gemäß § 106 GewO anordnen. Entsprechende dem Direktionsrecht unterliegende Weisungen können nach billigem Ermessen angeordnet werden, sofern keine arbeitsvertraglichen, kollektivrechtlichen oder sonstige Regelungen entgegenstehen. Bei der Ausübung des Direktionsrechts müssen die Grundrechte der Arbeitnehmer, insbesondere das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, als Grenzen beachtet werden. Überstunden bzw. Mehrarbeit dürfen nur dann angeordnet werden, wenn sich eine solche Verpflichtung aus einer Vereinbarung im Arbeits- oder Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder aufgrund einer betrieblichen Übung ergibt. Andernfalls muss eine solche Regelung mit den Arbeitnehmern einvernehmlich vereinbart werden. Dies gilt auch für die Anordnung von Kurzarbeit als vorübergehende Reduzierung der Arbeitszeit, die ebenfalls nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt ist. Für Arbeitnehmer gilt folgendes: Je präziser die Arbeitsvertragsklauseln formuliert sind, umso weniger Weisungsmöglichkeiten stehen dem Arbeitgeber zu. Während es für den Arbeitgeber meistens sinnvoller sein wird, wenn der Arbeitsvertrag unbestimmt formuliert ist, sollten Arbeitnehmer bestimmte Vertragsregelungen, die für sie nicht unwesentlich sind, von Anfang an vertraglich festlegen. Klickt in den Blog-Beitrag Versetzung und Arbeitsort - was darf der Arbeitgeber? um zu erfahren, wie man eine rechtswidrige Maßnahme erkennen und sich dagegen wehren kann.

Kontakt

Bei den vorstehenden Informationen, Hinweisen und Tipps handelt es sich um allgemeine rechtliche Informationen, die ausschließlich Informationszwecken dienen. Sie stellen keine Rechtsberatung dar und können keinesfalls eine individuelle rechtliche Beratung durch einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt ersetzen, welcher die Besonderheiten des Einzelfalls mit Ihnen im Rechtsberatungsgespräch eingehend ermitteln und berücksichtigen kann. Zur Lösung von rechtlichen Problemen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt.

Die LEGISPRO Redaktion bemüht sich, die für Sie bereitgestellten Informationen äußerst sorgfältig auszuwählen, aktuell zu halten und auf Richtigkeit zu überprüfen. Die bereitgestellten Informationen und Seiten sind nicht abschließend. Für ihre Vollständigkeit, Aktualität und Richtigkeit kann keine Gewähr übernommen werden. Dies gilt im Besonderen auch für die Fälle, in denen sich die Rechtsprechung ändert oder rechtliche Vorschriften ändern. 

LEGISPRO behält sich vor, vorstehende Informationen ohne vorherige Ankündigung teilweise oder vollständig und nach eigenem Ermessen zu aktualisieren, zu ändern, zu ergänzen oder zu löschen.