Ein Aufhebungsvertrag ist eine zweiseitige Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, durch die ein bestehendes Arbeitsverhältnis in beidseitigem Einverständnis beendet wird. Im Gegensatz zu einer Kündigung können beide Vertragspartner den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses festlegen. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages muss schriftlich, d.h. mit eigenhändiger Namensunterschrift, erfolgen. Häufig werden Aufhebungsverträge von Arbeitgebern angeboten, weil es ein probates Mittel ist, um sich schnell und ohne Einhaltung etwaiger Kündigungsschutzvorschriften von einem Mitarbeiter zu trennen. Die Vertragsparteien sind bei der Gestaltung des Vertragsinhalts frei und können das Arbeitsverhältnis jederzeit ohne Angabe eines Beendigungsgrundes aufheben. In der Regel beinhaltet ein Aufhebungsvertrag Vereinbarungen über Zeitpunkt und Anlass der Beendigung, Zahlung des regelmäßigen Monatsgehalts bis zum Vertragsende, Möglichkeit eines Sonderkündigungsrechts in Verbindung mit einer sogenannten „Turboklausel“, Bonus, Freistellung, Anrechnung oder Abgeltung von Urlaub, Überstunden, Arbeitszeugnis, Abfindung, Gratifikation (z.B. Weihnachts- und Urlaubsgeld) und eine Erledigungsklausel. Nicht mit dem Aufhebungsvertrag zu verwechseln ist der sogenannte Abwicklungsvertrag. Dieser unterscheidet sich von einem Aufhebungsvertrag darin, dass er nicht einen bestehenden Arbeitsvertrag aufhebt, sondern das Ende des Arbeitsverhältnisses (z.B. durch eine vorausgegangene Kündigung) feststellt und die mit der Beendigung zusammenhängenden Einzelheiten der Abwicklung zwischen den Vertragspartnern regelt. Eine besondere Form des Abwicklungsvertrages ist der schriftliche Vergleich, der im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses in einer Güteverhandlung vor dem zuständigen Arbeitsgericht abgeschlossen wird. Finanzielle Nachteile können bei einem späteren Bezug von Arbeitslosengeld entstehen.

Hinweis für Arbeitgeber

Für Arbeitgeber ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages regelmäßig vorteilhaft. Kündigungsschutzprozesse sind oft mit erheblichen Kosten und Zeit verbunden. Bis zur rechtskräftigen Entscheidung durch das Arbeitsgericht sind Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitsstelle des gekündigten Arbeitnehmers freizuhalten und müssen diesen sogar wieder einstellen, wenn die Kündigung unwirksam ist. Sollte die Wirksamkeit einer Kündigung zweifelhaft sein und soll das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer ohne Einhaltung einer gesetzlich oder (tarif-) vertraglich vorgegebenen Kündigungsfrist und ohne einschlägigen Kündigungs- bzw. Beendigungsgrund beendet werden, bietet sich ein Aufhebungsvertrag immer als geeignetes Mittel an, um sich schnell und unkompliziert von einem Mitarbeiter zu trennen. Darüber hinaus ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar, es sind kein Sonderkündigungsrecht (z.B. vorherige Anhörung und Genehmigung durch das Integrationsamt bei schwerbehinderten Menschen) zu beachten und es ist kein Betriebsrat anzuhören. Die Hinzuziehung eines Experten im Arbeitsrecht ist dringend anzuraten, weil Arbeitgeber sich durch vorschnelles Nachgeben oder Nachverhandeln eine schlechtere Verhandlungsgrundlage schaffen können. Schließlich erhalten Arbeitgeber eine realistische Einschätzung zu den Erfolgsaussichten eines  Kündigungsschutzprozesses, können noch rechtzeitig an den richtigen Stellschrauben bei den Vergleichsverhandlungen drehen oder es auf eine Gerichtsverhandlung ankommen lassen. In jedem Fall können Arbeitgeber durch geschickte Formulierungen und Klauseln im Aufhebungsvertrag Stolperfallen vermeiden, denn ein falsches Wort oder eine fehlende Information kann bereits zur Unwirksamkeit oder Nichtigkeit des gesamten Aufhebungsvertrages und damit zu einer Weiterbeschäftigung und Fortzahlung des gekündigten Arbeitnehmers führen.

Hinweis für Arbeitnehmer

Ein Aufhebungsvertrag ist für Arbeitnehmer grundsätzlich mit erheblichen Nachteilen verbunden, es sei denn, sie haben bereits eine neue Beschäftigung in Aussicht und wollen ihr Arbeitsverhältnis vorzeitig auflösen. Das größte Risiko bei der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages ist, dass keine Kündigungsschutzklage mehr erhoben werden kann. Darüber hinaus wird der Abschluss einer einvernehmlichen Aufhebungsvereinbarung regelmäßig wie eine „freiwillige“ Aufgabe des Arbeitsplatzes verstanden, so dass die Agentur für Arbeit eine bis zu zwölfwöchige Sperrfrist verhängen kann, wenn kein wichtiger Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt. Schließlich ist die Rückgängigmachung bzw. Anfechtung eines unterzeichneten Aufhebungsvertrages nur in bestimmten Ausnahmefällen, wie z.B. bei Drohung oder arglistiger Täuschung, zulässig. Dies ist in der Praxis nicht immer eindeutig darzulegen und zu beweisen. Endet das Arbeitsverhältnis nicht mit Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist, besteht ebenfalls das Risiko einer Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit und die Pflicht zur Erklärung gegenüber potentiellen Arbeitgebern, warum der Arbeitnehmer vorzeitig aus dem früheren Arbeitsverhältnis entlassen worden ist. Arbeitnehmer sollten sich also Zeit lassen und gut überlegen, ob die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages tatsächlich vorteilhaft ist. Für Arbeitnehmer, die vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages stehen, empfiehlt es sich noch vor Unterzeichnung anwaltlichen Rat einzuholen und sich über die arbeits-, sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Risiken zu informieren. Solange Kündigungsschutz besteht und die gesetzlich vorgegebene Drei-Wochen-Frist ab Zugang der Kündigung läuft, haben Arbeitnehmer immer eine gute Verhandlungsgrundlage, da sie ihre Ansprüche mit Erhebung einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht durchsetzen können.

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