Freistellung ist die vorübergehende oder länger andauernde Beurlaubung eines Arbeitnehmers von der Verpflichtung seiner Arbeitsleistung, auch Suspendierung genannt. Die Gründe für eine Freistellung können unterschiedlicher Art sein (z.B. plötzliche Schul– und Kita-Schließungen, Fortbildungs- oder Weiterbildungsmaßnahmen). Eine Freistellung kann unter bestimmten Voraussetzungen einseitig durch den Arbeitgeber angeordnet oder einvernehmlich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart werden. Grundsätzlich besteht kein Anspruch des Arbeitnehmers auf unbezahlte Freistellung, wenn Urlaub- oder Zeitguthaben nicht mehr vorhanden oder bereits verplant ist. Ein Anspruch auf bezahlten Urlaub kann sich beispielsweise aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz, einer betrieblichen Übung oder einem Gesetz ergeben. Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, eine Feistellung ohne Vergütung anzuordnen, außer es liegt eine gesetzliche oder vertragliche Regelung vor (z.B. Elternzeit oder Kurzarbeit). Bei einer einseitigen Anordnung durch den Arbeitgeber muss das Interesse an einer Freistellung das Interesse an einer vertragsgemäßen Beschäftigung des Arbeitnehmers überwiegen. Mögliche Fallkonstellationen sind die Freistellung wegen Mangel an Arbeit oder der Verdacht einer ansteckenden Erkrankung des Arbeitnehmers. Arbeitgeber tragen grundsätzlich das Betriebsrisiko, so dass die Vergütung an den Arbeitnehmer fortgezahlt werden muss. Vereinbaren beide Vertragsparteien ausdrücklich eine Freistellung mit Vergütung, wird das Gehalt während der Freistellung fortbezahlt. Ansonsten wird der Arbeitnehmer während der Freistellung nicht vergütet. Während der Arbeitnehmer bei einer widerruflichen Freistellung jederzeit aufgefordert werden kann, seine Arbeit wiederaufzunehmen, ist er bei einer unwiderruflichen Freistellung nicht mehr zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers verpflichtet.

Vereinbaren die Vertragsparteien eine Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag, sind die AGB-Vorschriften auf das Arbeitsverhältnis anwendbar. Eine Klausel, die einseitig und generell eine Freistellung im Interesse des Arbeitgebers zulässt, wird den Arbeitnehmer in der Regel unangemessen benachteiligen. Zur Vermeidung einer unwirksamen Freistellungsklausel sollten sich Arbeitgeber auf sachliche Gründe beschränken und die Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigen. Zweifel bei der Auslegung der arbeitsvertraglichen Freistellungsklausel führen in der Regel zum Nachteil des Arbeitgebers. Insbesondere im Hinblick auf Urlaub, Anrechnung von Verdienst und Wettbewerbsverbot sollte die Freistellung rechtlich sicher formuliert sein, um keine ungewollten Folgen herbeizuführen. Hat der Arbeitgeber das Ziel, die Personalkosten zu reduzieren, gibt es verschiedene rechtliche Möglichkeiten, wie z.B. der Ausspruch einer Änderungskündigung oder betriebsbedingten Kündigung, sowie der Abschluss einer einvernehmlichen Änderungsvereinbarung. Arbeitnehmer können ihren Beschäftigungsanspruch gerichtlich einklagen. Möglicherweise können dem Arbeitnehmer auch Schmerzensgeldansprüche wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder Schadensersatzansprüche bei Ausspruch einer fristlosen Eigenkündigung zustehen.

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