LEGISPRO: Erfolgreiche Prozessführung gegen Wettbewerbsverbotsklausel – Unsere Tipps für deinen Sieg!

Dieser Beitrag zeigt, wie du erfolgreich gegen unzulässige Wettbewerbsklauseln vorgehen kannst. Es lohnt sich meistens, den Arbeitsvertrag unter die Lupe zu nehmen, gerade wenn es um Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geht. So wie im vorliegenden Fall, kommt es immer auf den Einzelfall an. Wir teilen eine echte Erfolgsgeschichte vor dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main und geben praktische Tipps für deinen eigenen Weg zum Erfolg. 

Los geht's!

Wettbewerbsklausel im Arbeitsvertrag

Im Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers befindet sich folgende Klausel:

WETTBEWERBSVERBOT

''Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, für die Dauer von fünf Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien weder ein Arbeitsverhältnis zu einem mit der Arbeitgeberin im Wettbewerb stehenden Unternehmen zu begründen noch sich an einem solchen zu beteiligen oder in sonstiger Weise selbständig oder unselbständig für ein Wettbewerbsunternehmen direkt oder indirekt tätig zu werden.''

Weiter wurde vereinbart, dass sich das Unternehmen verpflichtet, dem Arbeitnehmer monatlich für diese Zeit eine Entschädigung zu zahlen.

''Die Entschädigung beträgt für jeden Monat des Verbots die Hälfte der vertragsgemäßen Leistungen, die der Arbeitnehmer zuletzt bezogen hat (Karenzentschädigung).''

Arbeitnehmer kündigt und soll Strafe zahlen 

Nachdem der Arbeitnehmer gekündigt hat und bei einem anderen Arbeitgeber einen neuen Job angefangen hat, wurde ihm ohne vorherige Ankündigung vorgeworfen, dass er gegen das arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot verstoßen haben soll und aufgefordert, eine Vertragsstrafe zu zahlen. Bei dem neuen Job handelt es sich um eine völlig andere Tätigkeit und kein Konkurrenzunternehmen, dennoch bestand der frühere Arbeitgeber darauf, dass der Arbeitnehmer die Strafe zahlen und sich an die Wettbewerbsklausel halten soll.

Was tun als Arbeitnehmer?

1. Auf unzulässige Klausel hinweisen

Vorab wichtig ist: JEDER FALL IST INDIVIDUELL. Zunächst sollte also in dem jeweiligen Fall geprüft werden, wie die Erfolgsaussichten sind.

In diesem Fall haben wir den früheren Arbeitgeber darauf hingewiesen, dass die neue Tätigkeit des Arbeitnehmers sich nicht, wie behauptet, mit dem Tätigkeitsbereich beim neuen Arbeitgeber deckt, was er leider nicht einsehen wollte.

Aus rechtlicher Sicht bestanden erhebliche Zweifel, ob die arbeitsvertragliche Wettbewerbsvereinbarung wirksam und verbindlich ist. Die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stellt hohe Anforderungen an die Wirksamkeit eines Wettbewerbsverbots von Beschäftigten, weil es einen Eingriff in die Berufsfreiheit darstellt. Hierauf werden wir bei den rechtlichen Tipps weiter unten näher eingehen.

2. Verteidigung vor dem Arbeitsgericht

In unserem Fall zahlte der Arbeitnehmer die geforderte Vertragsstrafe aus berechtigtem Grund nicht und wurde vom früheren Arbeitgeber verklagt, eine Summe von über 10.000,00€ zu zahlen. 

EXKURS: Vor dem Arbeitsgericht in der I. Instanz trägt jede Partei die Anwaltskosten selbst und im Falle eines Vergleichsabschlusses werden die Gerichtskosten in der Regel geteilt, es sei denn, es wird eine abweichende Regelung vereinbart. Ab der II. Instanz trägt die Partei die gesamten Kosten, die den Prozess verliert.

Spätestens jetzt, sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht in einem solchen Fall involviert sein, um dich bestmöglich vor dem Arbeitsgericht zu verteidigen.

3. Wettbewerbsverbot - Ja oder Nein?

In unserem praktischen Fall vor dem Arbeitsgericht argumentierten wir, dass die nachvertragliche Klausel unwirksam ist, weil sie zum einen nicht anwendbar ist. Der Arbeitnehmer hat jetzt einen völlig anderen Tätigkeitsbereich, der sich nicht mit der früheren Tätigkeit des Arbeitnehmers deckt. Zum anderen argumentierten wir mit der Benachteiligung des Arbeitnehmers, weil die nachvertragliche Klausel viel zu weit gefasst ist und keine klare Regelung enthält:

Nach einer Entscheidung des OLG München (Hinweisbeschluss vom 02.08.2018 - 7 U 2107/18) ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nichtig, wenn es nicht den berechtigten Geschäften der Gesellschaft dient und es nach Ort, Zeit und Gegenstand die Berufsausübung und wirtschaftliche Tätigkeit des Geschäftsführers unbillig erschwert. Nach dieser Entscheidung hätte der Geschäftsführer nicht einmal die Tätigkeit als Hausmeister ausführen dürfen.

Vorliegend lag das Wettbewerbsverbot nach Auffassung des Arbeitsgerichts nicht im berechtigten Interesse des früheren Arbeitgebers. Die nachvertragliche Wettbewerbsklausel ist unverbindlich, so das Arbeitsgericht. Der frühere Arbeitgeber machte zwischenzeitlich auch keine Schadensersatz- und Unterlassungsansprüche geltend.

Ein weiteres wichtiges Argument gegen die Anwendbarkeit der Klausel ist vorliegend, dass die vereinbarte Karenzentschädigung unter dem gesetzlichen Mindestmaß liegt. Was das bedeutet, findet ihr in dem nachfolgenden Tipp:

PRAKTISCHER EXPERTENTIPP: Prüfen Sie in Ihrem Arbeitsvertrag, ob die vereinbarte Zahlung für das Wettbewerbsverbot (sog. Karenzentschädigung) das gesetzliche Mindestmaß ''Hälfte der Vergütung'' unterschreitet und das berufliche Fortkommen hierdurch erschwert wird. In diese Berechnung gehören alle Vergütungsbestandteile, auch variable Vergütungsbestandteile (PROVISONEN, etc.). Liegt der Betrag für die Entschädigung unter dem gesetzlichen Mindestmaß, ist die nachvertragliche Wettbewerbsklausel in der Regel unverbindlich und der Arbeitnehmer muss sich nicht daranhalten. Demzufolge macht er mit seiner Nichtzahlung gegenüber dem Arbeitgeber deutlich, dass er die Klausel nicht annimmt.

Im vorliegenden Fall haben wir mit den vorgenannten Argumenten zur unwirksamen und unverbindlichen nachvertraglichen Wettbewerbsklausel argumentiert und die Klage für den Arbeitnehmer gewonnen.

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Wie du dich optimal für eine Güteverhandlung vor dem ARBEITSGERICHT vorbereiten kannst, findest du in diesem hilfreichen Beitrag, schau doch mal rein: Arbeitsrechtliche Güteverhandlung als Arbeitnehmer: So bereitest du dich optimal vor!

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Bild: motortion/Despositphotos.com

* Aus Gründen der Einheitlichkeit und besseren Lesbarkeit wird die Maskulinform für männliche, weibliche und diverse Mitarbeiter verwendet.