Arbeitsvertrag: Checkliste und Quiz für Arbeitnehmer:innen

Verträge werden nicht für gute Zeiten geschlossen, sondern für schlechte Zeiten. Insofern lohnt es sich, Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber auf einer rechtssicheren Basis zu gründen.

Sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber gibt es einige Besonderheiten, auf die bei Abschluss eines Arbeitsvertrages geachtet werden sollte. Mit einem schriftlich geschlossenen Arbeitsvertrag werden von Anfang an Unklarheiten und Streitigkeiten vermieden. Im Falle eines Rechtsstreits ist es für beide Vertragspartner vorteilhaft, wenn ein Arbeitsvertrag aus Beweiszwecken schriftlich festgehalten wurde. Dieser Beitrag soll als Checkliste für Arbeitnehmer:innen dienen. Im Anschluss kann in einem Quiz getestet werden, ob es sich im Einzelfall lohnen kann, professionelle Unterstützung bzw. anwaltlichen Rat einzuholen.

Vertragsabschluss: welche Form? 

Grundsätzlich genügt ein Handschlag, um einen Arbeitsvertrag abzuschließen. Aus Beweiszwecken empfiehlt es sich jedoch einen Arbeitsvertrag schriftlich abzuschließen. Nach dem Nachweisgesetz (NachwG) sind Arbeitgeber verpflichtet, Arbeitnehmer:innen spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und Arbeitnehmer:innen auszuhändigen. Außerdem ist eine Vereinbarung über eine Befristung nur dann wirksam, wenn diese VOR Arbeitsaufnahme schriftlich geschlossen und unterzeichnet wurde. Dies wird durch das sog. Schriftformgebot gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG vorgegeben.

Was ist ein Formulararbeitsvertrag?

In einem Formulararbeitsvertrag sind vorformulierte Arbeitsbedingungen für eine unbestimmte Anzahl von Arbeitnehmer:innen enthalten. Da diese nicht individuell mit dem jeweiligen Vertragspartner vorverhandelt worden sind, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) klargestellt, dass diese nach den Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) beurteilt werden. Nach dem einschlägigen Urteil des BAG sind Formulierungen in einem Formularvertrag, die einseitig benachteiligend sind oder mit denen Arbeitnehmer:innen nicht rechnen müssen, unwirksam.

Unzulässige Klauseln im Arbeitsvertrag? 

Wurde in dem Arbeitsvertrag eine Probezeit von mehr als 6 Monaten vereinbart? Soll ein neuer Arbeitsvertrag bei dem jetzigen Arbeitgeber unterzeichnet werden? Enthält der Arbeitsvertrag eine Regelung, dass sämtliche Überstunden oder mehr als 10 Überstunden im Monat mit dem Gehalt abgegolten sind? Wenn nur eine Frage mit JA beantwortet werden kann, liegt möglicherweise eine unzulässige Klausel vor, an die sich Arbeitnehmer:innen nicht gebunden fühlen müssen, sofern diese unwirksam ist. Demgegenüber können auch offene Formulierungen nachteilig sein, wenn der Arbeitgeber einen weiten Weisungsspielraum hat. Gerade wenn es um die Tätigkeit, den Einsatzort und die Arbeitszeiten geht, ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers eingeschränkter, je präziser bzw. enger die Formulierungen im Arbeitsvertrag zu finden sind. Darüber hinaus kann dem/der Arbeitnehmer:in ein Anspruch auf betriebliche Übung entstehen, wenn zum Beispiel alle Änderungen bzw. Ergänzungen des Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform benötigen.

Unbefristet oder befristet - was ist die richtige Wahl? 

Je nachdem, aus welchem Grund das Arbeitsverhältnis eingegangen werden soll, bleibt es Arbeitnehmer:innen überlassen, ob sie einen befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrag abschließen (wollen). Häufig werden bei dem ersten Job befristete Arbeitsverträge abgeschlossen, um sich nicht längerfristig binden zu müssen. Bei kurzfristigen Beschäftigungen (bis zu zwei Jahren) sind in jedem Fall die Regeln der Befristung zu beachten. Als Rechtsfolge der Missachtung der Befristungsregeln sieht das Gesetz automatisch eine Umwandlung der Befristung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor. Besonders bei regelmäßig wiederkehrenden Anschlussbefristungen kann es sich lohnen, anwaltlichen Rat einzuholen und die letzte Befristung auf ihre Wirksamkeit hin überprüfen zu lassen. Außerdem kann es hilfreich sein, eine Kündigungsfrist in der Befristungsabrede zu vereinbaren, sofern das Arbeitsverhältnis nicht erst mit Ablauf der Befristung enden soll.

Mindestlohn eingehalten?

Arbeitgeber sind auch dann verpflichtet, den gesetzlichen Mindestlohn oder einen evtl. höheren Branchen-Mindestlohn zu zahlen, wenn sie im Arbeitsvertrag eine geringere Vergütung vereinbart haben. Seit dem 01.01.2022 liegt der gesetzliche Mindestlohn bei 9,82 EUR. Ab dem 01.07.2022 erhöht sich der gesetzliche Mindestlohn auf 10,45 EUR. Der Anspruch auf Zahlung eines Mindestlohns kann sich aus einem Tarifvetrag (allgemein verbindlich), aus dem Arbeitnehmerentsendegesetz (branchenbezogen) oder aus dem Mindestlohngesetz (MLoG) ergeben. Eine abgestufte Mindestlohnregelung für Auszubildende gilt seit dem 01.01.2022 nach dem Berufsbildungsgesetz (BBiG).

Fazit - Arbeitsvertrags-Check für Arbeitnehmer:innen

Wenn ihr Zweifel habt, ob ein Arbeitsvertrag wirksame oder unwirksame Klauseln enthält, könnt ihr im Anschluss an diesen Beitrag an unserem Arbeitsvertrags-Check teilnehmen, der euch nach nur wenigen Klicks eine Einschätzung gibt, ob es sich lohnen kann, eine Arbeitsvertragsprüfung vornehmen zu lassen. LEGISPRO hilft bei allen arbeitsvertraglichen Fragen VOR Abschluss des Arbeitsvertrages, WÄHREND des Vertragsverhältnisses und BEI Vertragsbeendigung. Mit einem rechtssicheren Arbeitsvertrag haben Arbeitnehmer:innen bei arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen in der Regel die besseren Karten oder besser, es kommt erst gar nicht zu Rechtsstreitigkeiten.

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Bild: Elf-Moondance/pixabay.com