Darf der Arbeitgeber Weiterbildungskosten zurückfordern?
Wenn der Arbeitgeber eine berufsbegleitende Weiterbildung finanziert, möchte er qualifizierte Mitarbeiter unterstützen und deren Qualifikationen im Zusammenhang mit der Position erweitern. Meist handelt es sich um hohe Beträge, zu deren Finanzierung der Arbeitgeber sich gerne absichern möchte, damit die Übernahme der Kosten nicht umsonst war. Was müssen Arbeitgeber beachten, um sich abzusichern? Fragen und Antworten zu diesem Thema findet ihr hier.
Rückzahlungsvereinbarung - Formulieren Sie so präzise wie möglich!
Um sich abzusichern, können Arbeitgeber z.B. eine Rückzahlungsvereinbarung für den Fall abschließen, dass der Mitarbeiter das Unternehmen während oder unmittelbar nach der Weiterbildung verlässt. Eine solche Rückzahlungsabrede stellt in der Regel eine Allgemeine Geschäftsbedingung dar, die den AGB-Regeln unterworfen ist und transparent gestaltet sein muss. Benachteiligt eine Rückzahlungsvereinbarung den Mitarbeiter unangemessen, weil die Formulierung nicht präzise formuliert ist, kann diese unwirksam sein. Die Folge ist, dass der Arbeitgeber nicht berechtigt ist, eine Rückzahlung der Weiterbildungskosten von dem Mitarbeiter zu fordern.
Wie muss eine Rückzahlungsklausel gestaltet sein?
Eine Rückzahlungsklausel kann mündlich abgeschlossen werden, sofern sich kein Erfordernis aus einem (Tarif-) Vertrag ergibt, wonach die Verpflichtung zur Rückzahlung der Weiterbildungskosten schriftlich abzuschließen ist. Aus Beweisgründen ist es aber immer empfehlenswert, Rückzahlungsverpflichtungen ergänzend zum Arbeitsvertrag schriftlich zu vereinbaren. Die Gerichte haben in vielen Entscheidungen strenge Anforderungen aufgestellt, die gerade an Arbeitgeber gerichtet sind.
7 Tipps zur Vermeidung einer unwirksamen Rückzahlungsvereinbarung
Im Wesentlichen können sich Arbeitgeber zur Vermeidung einer unwirksamen Rückzahlungsklausel an den folgenden 7 Regeln orientieren:
2. Legt die Vereinbarung vor Beginn der Weiterbildung dem Mitarbeiter zur Unterzeichnung vor, um ihm aufzuzeigen, welche Folgen auf ihn zukommen (sog. Transparenzgebot).
3. Zeigt dem Mitarbeiter bei Beginn der Weiterbildung auf, welche Kosten voraussichtlich auf ihn zukommen können, um das Kostenrisiko einschätzen zu können.
4. Formuliert die AGB so klar und verständlich wie möglich, listet die Forderungen genau auf und bezeichnet die einzelnen Positionen abschließend.
5. Differenziert nach dem Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer und den Verantwortlichen bei vorzeitigem Ausscheiden.
6. Nehmt für jeden Vertragspunkt eine separate Regelung, die keinen Gestaltungsspielraum offen lässt.
7. Achtet darauf, dass der Mitarbeiter mit der Weiterbildung/Fortbildung/Ausbildung eine angemessene Gegenleistung für die Rückzahlungsverpflichtung erhält und es sich nicht nur um einen innerbetrieblichen Nutzen für den Arbeitgeber handelt.
Bindungsdauer muss verhältnismäßig sein
Im Regelfall darf die Bindungsdauer den Mitarbeiter nicht unangemessen lange benachteiligen. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird eine bestimmte Staffelung der Bindungsdauer als verhältnismäßig herangezogen:
- Bindungsdauer von bis zu 6 Monaten bei bis zu einer 1-monatigen Fortbildung
- Bindungsdauer von bis zu 1 Jahr bei bis zu einer 2-monatigen Fortbildung
- Bindungsdauer von bis zu 2 Jahre bei einer bis zu 4-monatigen Fortbildung
- Bindungsdauer von bis zu 3 Jahre bei einer bis zu 1-jährigen Fortbildung
- Bindungsdauer von bis zu 5 Jahren bei einer bis zu 2-jährigen Fortbildung
In vereinzelten Fällen kann aber auch eine kürzere Fortbildungsdauer eine verhältnismäßig lange Bindung rechtfertigen. Beispielsweise wenn der Arbeitgeber erhebliche Aufwendungen tätigt und der Arbeitnehmer besondere Vorteile erlangt, indem er an dieser Weiterbildung teilnimmt.
Inhaltlich sind Rückzahlungsklauseln so auszugestalten, dass sich der Rückzahlungsbetrag des Mitarbeiters für jeden Monat der Betriebstreue reduziert.
Fazit
Arbeitgeber haben mit einer präzise formulierten Rückzahlungsvereinbarung, die inhaltlich den Anforderungen der Rechtsprechung der Gerichte entspricht, eine gute Möglichkeit, den Mitarbeiter für eine bestimmte Zeit in einem angemessenen Verhältnis an das Unternehmen zu binden. Halten sich Arbeitgeber nicht an diese Anforderungen, kann die Rückzahlungsvereinbarung unwirksam werden und der Arbeitgeber hat die Weiterbildungskosten alleine zu tragen.
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Bild: Pixabay.com/athree23
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